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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y ECONOMICAS CARRERA: CONTABILIDAD Y AUDITORIA Tesis previa a la obtención del Título de: ngeniería en Contabilidad y Auditoría «IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS PARA PANCALI S. A. » AUTORAS: Diana Carolina Andrade Córdova Andrea Vanessa Pon OF114 Swipetoviewn ‘t p DIRECTOR DE TESIS: Víctor Iza Villacís Guayaquil, 27 de octubre de 2011 Declaratoria de Responsabilidad Los conceptos desarrollados, análisis realizados, y las onclusiones del presente trabajo, son de exclusiva responsabilidad de las autoras.

Guayaquil, 15 de Diciembre de 201 1 K0MaHAa I ecwposawe OKHO Cnpa3Ka —Marco Teórico— – Teorías de la La Teoría de Las Necesidades– Teoría de la Jerarquía de las Necesidades- — – – – -1. 3 Teorfaxy Gestión por competencias–— Competencias Específicas— –2. 2. 1 Competencias Específicas Específicas por Área Modelo de Gestión por —. 2. 3. 1 Definición Competencias–— (o revisión) de la VISIón y misión de la empresa–— 7 9 10 11 13 15 16 17 18 19 20 organizacion—— 2. 3. 5 Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organizacion„— – —2. . 6 Pilares del modelo, una vez que se complementaron todos los pasos precedentes-— —2. 3. 6. 1 selección——- Capacitación Liderazgo en el Talento de dirigir y ser dirigido— Comunicación eficaz en el medio laboral–——-— — seguro y saludablem „—-2. 3. 6. 2 —3. 1 Concepción — Ambiente laboral Beneficios de aplicar programas de seguridad -CAPÍTULO y salud Descripción de PANCALI— Breve historia de PANCALI Misión, Visión y Valores Empresariales–— Misión-—-— — —2. 2 Visión— Empresariales-— Organigrama d —-2. 3 Valores 3 DF Organigrama de PANCALI 21 22 23 24 25 26 28 30 31 a.

Breve descripción de cada departamento de la 4. 1 Ventas—-— —-4. 2 producción— . 3 Recursos 4DF Adam «3 OKHO Cnpa3Ka U LO Presentación de la Propuesta–— Marco Metodológico— —-1 . 1 La Observación— ——1. 2 Cuestionario—————-——-———-—— -—1. 3 La Encuesta—-——-——– —2. Resultados Obtenidos -2. 1 De la Observación–——-———-—— —2. 2 Del —2. 3 De la Encuesta– –3. Presentación de la Propuesta—— Clima Laboral—-————— liderazgo— Beneficios no Trabajo Social–— Ambiente Seguro y 46 47 48 49 —-3. . 1 Calidad de 5 DF —3. 1. 3 O KHO Cnpa3Ka Antecedentes– —3. 2. 2 Análisis y Descripción de Manual de Funciones————-————— Competencias- ——3. 2. 4 —-3. 2. 4. 1 Definición (o revisión) de la visión y misión de la empresa—— – 62 63 64 74 5 3. 2. 42 Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañla—— —-3. 2. 4. 3 Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos—- –3. 2. a. Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos del departamento—— —3. 2. 4. 5 Determinación de brechas entre las competencias definidas por modelo y las que poseen los integrantes de la organizacion —————-3. 2. 4. 6 Pilares del modelo, una vez que se complementaron todos los pasos precedentes: Selección y Capacitación–— 76 79 Toda organización está compuesta por distintos elementos y recursos que facilitan y onllevan al logro de los objetivos que fueron fijados al inicio de su constitución.

Indudablemente el talento humano es el que se constituye como el más preciado. pues, si alguna organización contara con cuantiosos equipos, maquinarias, edificios, instalaciones y un fuerte capital para iniciar sus actividades, pero no cuenta con el recurso humano apto y motivado para generar productividad para la organización, el éxito seria imposible. La importancia de estos Recursos Humanos, es el hecho de encontrar la satisfacción total, tanto por cumplir con la empresa como por estar Inmerso n un clima laboral que le permita desarrollar sus competencias, siendo pieza clave del éxito de la misma. ero debemos considerar que muchas veces aún contando con este recurso se ve limitado el desarrollo v c DF o de éstos como de la en el Departamento de Talento Humano con el fin de lograr un mayor desempeño y aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad con valores institucionales y socialmente responsable. La Tesis presentada contiene en una primera parte la importancia del Talento Humano, la personalidad y el mejoramiento continuo a través del esarrollo de las competencias de cada individuo. En un segundo momento observamos de cerca la realidad de PANCALI S.

A. en gestión en la actividad con respecto al manejo e involucramiento del Recurso Humano. En un tercer capítulo aterrizamos la propuesta desde una perspectiva concreta con respecto a la administración y la gestión del Talento y provocando para PANCALI S. A. una perspectiva atractiva con respecto a generar y desarrollar estratégicamente al personal que colabora con la empresa. Al final encontrará algunos anexos de suma importancia para mplementar la propuesta. 8 Capítulo I «El Éxito no solo se logra con cualidades especiales.

Es sobre todo un trabajo de constancia, de método y Víctor Hugo 8 DF humano, tal aseveración es válida tanto para el gerente de una empresa como para el empleado que realiza tareas operativas incluso repetitivas. Todos ellos trabajan formando parte de la organización. Y en el desarrollo de este trabajo tienen sus motivaciones, se relacionan con sus compañeros o colegas y afrontan los inconvenientes o insatisfacciones que el mismo les depara. Todo esto se traduce en n comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización. ara PANCALI S. A. se ha vuelto un factor de gran importancia la participación de sus colaboradores al reconocer la ausencia de una estructura formal, donde el individuo ha sido considerado como un recurso, mas no como un talento que posee cualidades, habilidades y destrezas necesarias para dar vida a la organización. Por lo antes expuesto, se ha determinado los complementos que la Empresa en estudio requiere para mejorar la administración de su Talento Humano. Para esto, la propuesta e la Tesis se fundamenta en cuatro temas claves: 1.

Teorías de la Motivación 2. Gestión por Competencias 3. Liderazgo en el Talento Humano 4. Ambiente Laboral Seguro y Saludable PAGO DF desarrollo humano. ROBBINS Stephen P. y JUDGE Timonthy, Comportamiento Organizacional, 13era Edición, Editorial Pearson, Florida – EEUU 2009, p. 175. La Teoría de Las Necesidades David C. McClelland 2 contribuyó a la comprensión de la motivación al identificar tres tipos de necesidades básicas de motivación. Las clasificó como necesidad de poder, necesidad de asociación y necesidad de logro.

Estos tres impulsos son de especial importancia para la administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa organizada funcione adecuadamente. Necesidad de Poder: Las personas con este tipo de necesidad se interesan enormemente en ejercer influencia y control, persiguiendo el liderazgo. Se caracterizan por ser empeñosos, francos, obstinados y exigentes Necesidad de Asociación: Estos individuos se preocupan por: Mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensación de comprensión y están prestos a confortar y auxiliar a quie roblemas.