TRABAJO No

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA Y AUDITORÍA SEMINARIO DE CASOS DE AUDITORIA TRABAJO NO. 7 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS 2 Swipe View next pase PRESENTADO A: LIC. CARLOS ROBERT AUXILIAR ERWIN R. C GUATEMALA, OCTUB GRUPO NO. 4 CARNÉ INTEGRANTES SALÓN 101 S-3 200812792 ARLIN IVONNE CASTANEDAJUANTA. 200912425 ANA MARÍA OROZCO MAURICIO. organización de la empresa como uno de los activos de los que dispone más valiosos.

Es por ello, que el reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente omo cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos. Las aplicaciones de la investigación de RH son numerosas y van en rápido aumento.

Los beneficios potenciales de una sólida investigación también son numerosos. La gerencia ha comenzado a adquirir conciencia del pleno significado del componente humano en la capacidad de organización para alcanzar sus metas. Esta concientización, aunque sea retrasada, ha tenido lugar en un tiempo en que la naturaleza competitiva de los negocios hace cada vez más difícil obtener y consen,’ar individuos calificados.

A profundizar en el análisis de esta temática se pudo apreciar que dentro de la Gestión de los Recursos Humanos en las empresas, no se contempla la auditoria como una actividad más dentro de este subsistema, En consecuencia, ello, el trabajo persigue como Objetivo General: Elaborar un proceso que sirva de guia metodológica a los auditores de las empresas, con el fin de dotarlos de una erramienta que sirva para viabilizar la actividad de auditoría de RH, para el logro de una eficaz y eficiente GRH que exige la competitiva contemporaneidad.

CAPITULO I 1. AUDITORíA DE RECURSOS HUMANOS 22 necesidad de implementar una gestión integrada de los recursos humanos que posibilite adaptarse a los cambios originados en el entorno donde las mismas desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y filosofía empresarial sustentada en la base de la participación en las acciones y práctica de los recursos humanos de la organización.

Como todo proceso integrador, necesita de herramienta y control ara el desarrollo eficaz del mismo, debido a esta necesidad, surge la concepción de realización de auditoría de la gestión de recursos humanos como mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar nuevas políticas de los recursos humanos capaces de sensibilizar en los trabajadores altos niveles de satisfacción y motivación laboral y lograr posicionar a la organización a través de comparación con patrones de competencia fijados en el entorno. . 2 CONCEPTO una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de ejorarlas. El principal propósito es analizar el costo del Recurso Humano, su trayectoria y sus aportes a la empresa, en términos tanto económicos como organizativos. Es más efectiva cuanto más proporciona información valida al respecto a la efectividad general del Sistema de Recursos Humanos para contribuir a los objetivos estratégicos de la organización.

La auditoría de recursos humanos puede definirse como el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoría de ecursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localiz auditoria de recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. . 3 ALCANCE El alcance ha de definir con precisión en entorno y los limites en que va a desarrollarse la auditoria de recursos humanos, se completa con los objetivos de esta. El alcance ha de figurar expresamente en el informe final, de modo que quede perfectamente determinado no solamente hasta que puntos se a llegado, sino lo que se esperar lograr con el resultado de la auditoria. 1. 4 IMPORTANCIA Es muy probable que no todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos estén escritas.

No obstante, se utilizan y/o practican. Además, es de vital importancia que las compañías tengan un proceso que asegure que toda practica, política o guías estén escritas o no estás estén actualizadas con relación a los requisitos legales y de cumplimiento, y que operen como se requiere. Una forma de hacer esto, es llevando a cabo auditorías de recursos humanos. na auditoría de recursos humanos, regularmente, incluye la revisión de todas las políticas, prácticas y procedimientos de recursos humanos, sean o no formales.

Incluye revisar documentos, entrevistar a los profesionales de recursos humanos de diferentes áreas de la organización, entrevistar gerentes a diferentes niveles de la organización y, posiblemente, entrevistar suplidores de servicio incluyendo abogados con responsabilidad por la empresa o sus asuntos laborales. La auditoría puede ser realizada en las facilidades, pero conviene considerar utilizar recursos externos que no tienen interés pe 4 22 as facilidades, pero conviene considerar utilizar recursos externos que no tienen interés personal excepto cumplir con la encomienda de hacer la auditoria.

Es recomendable integrar a este proceso un abogado laboral externo a su vez para asistir. Si se establece la participación legal apropiadamente, la auditoría puede ser sujeta a privilegio de abogado/cliente para que los resultados de esta auditoría no sean descubribles en corte. La sugerencia de contar con la participación de un abogado laboral no descalifica a los expertos en recursos humanos a servir como consultores externos en un proceso de auditoría. No obstante, es importante que la empresa reconozca que debe existir un compromiso a la acción al hacer una auditoria de recursos humanos. . 5 OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Los beneficios de la auditoría de recursos humanos son muchos como los siguientes: dentificar las contribuciones del departamento de personal a la empresa. Esclarecer las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. dentifica problemas de importancia crítica. Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales. 1. 6 CRITERIOS PARA EVALUAR

Cantidad Calidad De tiempo De costo PASOS: El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de persona, y asegurarse de: dentificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad. Determinar los objetivos que persigue cada actividades. Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. s 2 Desarrollar un plan de acci eir errores en los plan de acción para corregir errores en los objetivos, politicas y procedimientos. Formular un seguimiento para el plan de acción. 2. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS Sistema de información sobre la administración de personal. Planes de recursos humanos administración de la compensación (Planes de sustitución y reemplazo de Niveles de sueldos, salarios e incentivos) Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc. ) Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción). Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación el desempeño entrevistas de evaluación.

Auditoría de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea). Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las politicas de la empresa, como los lineamientos legales. 3. INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES DE COMO SE DESEMPENA LA FUNCION DE ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACION: ENTREVISTA: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar ?reas que necesitan mejorar.

Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas. SONDEOS DE OPINIÓN: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contesta ano 6 22 honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

ANÁLISIS HISTÓRICOS: permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. INFORMACION EXTERNA: Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio.

NVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE LOS RECURSOS HUMANOS: Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con, el empleo, la compensación, la seguridad y otros. 4. METODOS PARA LA REALIZACION DE UNA AUDITORIA DE La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos de una empresa.

No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la 7 22 permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.

Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones realizadas en gestión de personal, los cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros ectores, entre los indicadores más significativos se encuentran: El análisis y la descripción de puesto. Estudio de la estructura humana. Selección/ Reclutamiento. Formación. Análisis de clima laboral. Sistemas de comunicacion. Salud y seguridad. Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos realizadas por el departamento de personal de una empresa.

Algunas empresas contratan un consultor externo que cuente con una experiencia contrastada en la realización de auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una autoridad en la materia. El consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar una auditoria global de todas las prácticas del departamento o, pueden también dedicar tiempo parcial algunos aspectos de las prácticas y políticas de la dirección de Recursos Humanos.

Otras empresas utilizan su propio personal y forman comisiones de auditorías que tienen como coordinador al director de También cabe la posibilidad de formar estas comisiones con personal de la empresa y contratar un consultor externo que les oriente y aporte su experiencia como auditor en otras empresas. propia dirección de la El momento de auditar es 2 organización y responsabil sos humanos. propia dirección de la organización y responsabilidad de recursos Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditor[a de recursos humanos se debe reflexionar sobre tres ámbitos de actuación: 1.

Análisis de la cultura de la empresa. 2. Análisis de la estrategia de la empresa. 3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estratega. La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes: La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de los miembros de na empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos.

La estrategia se configura como un sistema que orienta a la organización durante un tiempo, estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la empresa/sociedad y permitiendo identificar a los recursos humanos con la empresa. Este autor considera a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se debe basar en el concepto de competencias como valor activo de una compañía. El tener o no tener competencias es una visión más operativa y cuantificable ue la visión de disponer o no de un recurso humano. 5.

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO PARA LA REALIZACION DE LA AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS Analizadas las consideraciones generales que dan origen a esta nueva concepción metodológica, a continuación se detalla la esencia de la misma. Este procedimiento está concebido en etapas de trabajo y en cada una se establecen ob’ nes a realizar para darle 22 cumplimiento a las misma DETERMINACION DE INDICADORES PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. OBJETIVOS: Diseñar de forma colectiva los indicadores para la ealización de la auditoria.

Con este propósito la dirección de recursos humanos se reunirá con los trabajadores y el consejo de dirección para darle a conocer la finalidad fundamental del trabajo, la importancia que reviste la misma para la empresa y solicitar la colaboración de todo su equipo de trabajo en la realización de todo el proceso de auditoría. Seguidamente se conformará el grupo de trabajo para la ejecución de la misma, quienes lo conformaran los propios gestores de los recursos humanos de la empresa a los cuales se les considera expertos.

El número de expertos a participar durante todo el proceso bedece a la siguiente expresión matemática: M: Número de expertos. P: Proporción estimada de error. i: Nivel de precisión. K: Valor asociado según el nivel de confianza. La selección de los expertos se encuentra avalada además de ser gestor de los RH en las siguientes características: Experiencia en el trabajo. Confiabilidad. Responsabilidad. Compromiso. ETAPA 2. DEFINICION DE PATRONES. Luego de haber definido los indicadores para la realización de la auditoría en la empresa pertos seleccionados, 0 DF 22 en trabaio conjunto con el dor, deciden proponer