Diagnosticar las necesidades de capacitación Mencionar las etapas del proceso de capacitación y desarrollo Describir el diseño de un plan de prestaciones Enumerar las etapas del diseño del plan de prestaciones y se pueda aprovechar con mayor efectividad la capacitación de los trabajadores, de tal manera que considerando ambos aspectos, es decir, si el instructor hace más fácil la enseñanza, a los participantes en la capacitación se les facilitará el aprendizaje, completándose de ésta manera el proceso de «enseñanza- aprendizaje» para beneficio de ambas partes, esto es, la organización y el recurso humano.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco pasos, a que continuación mencionamos: 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño. 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades… 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas. 4.
Aplicación: Se dicta el programa de capacitación. 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa. Mapas de las competencias Cuando la capacitación se enfoca en las competencias, se basa en la laguna que existe entre las competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo de la persona. Existe cierta similitud con el levantamiento del inventario de las necesidades de capacitación que acabamos de mencionar.
En este caso, la capacitación representa la manera con que pretende llenar lagunas y equiparar cias existentes con las 30F que necesita la organizació deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
La primera etapa de la capacitación es levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización. Esas necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base en ciertas auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debería saber y hacer y aquello que realmente sabe y hace.
Significan una discordancia entre lo que debería ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitación es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. En la medida en que la capacitación se enfoque en estas necesidades y carencias y las elimine, entonces será benéfica ara los colaboradores, para la organización y, sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representara un desperdicio o una simple pérdida de tiempo.
La capacitación de las personas en la organización debe ser una actividad continua, constante e ininterrumpida. Incluso cuando las personas presenten un excelente desempeño, siempre se debe introducir o incentivar alguna orientación y mejoría de las habilidades y las competencias. La base principal para los programas de mejo orientación y mejoría de las habilidades y las competencias. La base principal para los programas de mejora continua es la onstante capacitación de las personas para que alcancen niveles cada vez más elevados de desempeño.
La capacitación funciona como el principal catalizador de ese cambio. Etapas del proceso de capacitación y desarrollo Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos. Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante la capacitación.
Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la apacitación mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa. Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación Evaluación y Seguimiento Aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría en su desempeño laboral.
La evaluación es un proceso mediante el cual los usuarios, los productores, los directores de proyecto, las autoridades responsables y los donantes determinan: ) si se están alcanzando los objetivos del programa; por qué, o por qué no; si los objetivos son realistas, es decir si el problema se había definido correctamente al principio del programa, y en caso negativo por qué; b) cómo podría el program sponder meior a las personas u hogares; d) si se pueden producir los mismos resultados a menor costo.
Gran parte de los datos que se utilizan en las evaluaciones se recolectan o deberían recolectarse durante el programa de seguimiento. Los evaluadores pueden acopiar más información para corroborarla con los datos ya disponibles. El seguimiento consiste en la recopilación y el análisis de información que se recopila a medida que se avanza en la implementación de un proyecto. Su objetivo es mejorar la eficacia y efectividad del proyecto. Se basa en las metas establecidas y actividades planificadas para las distintas fases del trabajo de planificación.
La evaluación es la comparación de los datos recopilados con las metas establecidas, la evaluación puede ser formativa mientras el proyecto está en ejecución y permite mejorar la implementación y puede ser conclusiva, al final del proyecto para el análisis de o realizado, establecer la situación final y proyectar una nueva etapa. Diseño de un plan de prestaciones Cada organizaron ofrece un plan de prestaciones que diseña con base en criterios propios y específicos.
La tendencia apunta hacia una evolución en dirección a la satisfacción de las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización El diseño del plan de prestaciones debe tomar en cuenta dos criterios: 1. El principio del rendimiento de la inversión: todos los préstamos deben conceder a los trabajadores, siempre y cuando produzca algún rendimiento o beneficio para la organización. . El principio de la responsabilidad compartida: el costo de las prestaciones sociales debe dividir entre la organización y los trabajadores beneficiados.
ASPECTOS RELEVANTES PARA EL DISEÑO DEL PLAN DE PRESTACIONES 1. Los programas de las pr lev se deben PARA EL DISENO DEL PLAN DE PRESTACIONES 1. Los programas de las prestaciones de ley se deben relacionar con las aportaciones para las previsiones. 2. Existe poca evidencia de que las prestaciones y los servicios motiven realmente un mejor desempeño. 3. Las prestaciones no necesariamente aumentan la motivación e las personas, porque funcionan como factores higiénicos. 4. Muchos trabajadores visualizan las prestaciones como mero adorno.
ETAPAS DEL DISENO DEL PLAN DE PRESTACIONES 2. Establecer los objetivos y las estrategias de las prestaciones. Existen tres tipos: • Estrategias de pacificación: consisten en ofrecer las prestaciones que desean los trabajadores en función de sus expectativas. • Estrategias comparativas de prestaciones: consiste en proporcionar programas similares a los existentes en el mercado. • Estrategias de prestaciones mínimas: consiste en ofrecer las restaciones de ley y solo las prestaciones espontaneas de menor costo. 3.
Involucrar a todos los participantes y sindicatos. Una vez escogidos los objetivos y la estrategia, el paso siguiente es investigar y saber que necesitan los trabajadores. 4. Comunicar las prestaciones Un método eficiente para mejorar la eficacia de las prestaciones es desarrollar un amplio programa de comunicación. Para que los beneficios propicien la satisfacción que se busca en las personas necesarias que estas comprendan perfectamente el plan y sus condiciones. 5. Auditar los costos 7 OF Para ellos se requiere evaluar los siguientes aspectos. Costo total de las prestaciones. • Costo mensual y anual por trabajador. • Participación de la organización y del trabajador en el programa. • Rendimiento de la inversión para la organización y para el trabajador. COSTOS DE LAS PRESTACIONES SOCIALES Muchos colaboradores no se dan cuenta del valor de mercado y del elevado costo de sus prestaciones, por lo que numerosas organizaciones están comunicando a sus trabajadores los costos de las prestaciones para que adquieran conciencia de su importancia y del volumen de dinero aplicado.
Otras organizaciones crean equipos de trabajo para evaluar el desempeño de las prestaciones, controlar sus costos y mejorar continuamente su calidad e idoneidad. PLANES TRADICIONALES Se llaman tradicionales porque llevan varios años en el mercado. Los primeros planes sean los montepíos. Los planes de previsión privada tradicionales se dividen en cerrados y abiertos. FONDO DE PENSION INDIVIDUAL PROGRAMADA Funciona como un plan de previsor social en el cual el participante adquiere parte de un fondo de inversión con el compromiso de aportar al mismo periódicamente, por lo menos una vez al año.
PLAN GENERADOR DE BENEFICIO Es una opción de jubilación complementaria que se ofrecen en el mercado -El participante adquiere parte de un fondo de inversión de largo plazo, pero no existe una periodicidad mínima para las r el perfil de la aplicaron aportaciones. La persona 80F financiera V la composició de inversiones que le de inversiones de largo plazo. Permite la acumulación de recursos para el futuro y que pueden ser recatados en forma de renta mensual o de pago único a partir de una fecha escogida por el participante. La remuneración no solo pretende recompensar a las personas, ino también facilitarles la vida.
La oferta de prestaciones y servicios a los trabajadores es una forma indirecta de remuneración. Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones conceden en forma de pago adicional de los salarios a sus trabajadores. Son facilidades que ahorran el tiempo, el dinero y el esfuerzo de las personas. Los planes de prestaciones surgieron con una perspectiva paternalista y unilateral para retener a las personas y reducir la rotación y el ausentismo, hoy en día forma parte de la competitividad organizacional para atraer y retener a los talentos.
Los planes de prestaciones y servicios sociales buscan satisfacer diversos objetivos individuales, económicos y sociales. Conclusión Concluimos que además de la capacitación del personal existen otros elementos que ayudan a cumplir con ciertas actividades que realiza la empresa, entre las cuales se encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral, trabajo en equipo de los departamentos y el liderazgo de una persona que sobresalga entre los demás y tome las riendas de la organización para cumplir con todos los se plantean en la 10 empresa, además de que r pueda desarrollar sus esencial dentro de la institución.
Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
Considero que un recurso muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitación es, una transformación para la organización, para btener resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece.
