REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ NUCLEO BARQUISIME O DESCRIPCIÓN DE CA PACE 1 or12 to View nut*ge LICENCIADA ESP. CHIRINOS YENNY SECCION: D Barquisimeto, Octubre 2015 La Descripción de Cargos: En las organizaciones empresariales se debe tener una planificación que oriente las acciones que se deben desarrollar para lograr en lapsos determinados los objetivos empresariales, es por ello que para autores del campo de los recursos humanos y de la gerencia consideran que la selección del personal debe ser uno de los nasos más imoortantes nara la organización debido escripción exacta del cargo que requiere para lograr su funcionamiento óptimo, podrá tener problemas futuros en su funcionamiento, debido a que posiblemente no seleccione los empleados que necesita para ocupar cada responsabilidad. Finalmente, es importante reconocer que los elementos más importantes de la descripción de cargos, es: precisar los objetivos, recursos, tareas y requisitos propios del trabajo Las Partes de una Descripción de Cargos. En la descripción de cargos, según Martinelli (2012), «es necesario que se lleguen a conocer las partes que lo conforman, porque e aquí se tiene claro, qué se quiere, cuáles elementos deben utilizarse, en qué parte se colocará y qué aspectos se le van a exigir» (p34).
También, se parte hacia la búsqueda de identificar con claridad las partes que lo conforman, dado que éste, es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del argo. Por lo tanto, para Aguilar, D (ob cit), básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende, de tal manera que deberá contener las siguientes partes: 1. Nombre del Cargo 2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo, subordlnación, supemsión, comunicaclones colaterales) 3.
Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales, anuales, 2 OF V colaterales) anuales, esporádicas) Se deduce entonces que, la descrpclón de cargos llega a ser una fuente de información básica para toda la planeación e recursos humanos, es por eso que debe hacer una gran sincronización entre estos elementos de la organización, para que la estructura organizativa crezca con los recursos humanos que necesita, que solicitó y que le ayudarán a desarrollarse en el campo empresarial. ¿Cómo Atraer a los Aspirantes a través de la Descripción de Cargos? Es de suma importancia para Atencio (2012), que «se logre de una vez atraer a los aspirantes a ocupar cargos en las organizaciones empresariales, por lo tanto para su selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial, ueden ser elementos que abran ese escenario» (pl 5); de allí que, se le den esperanzas a los trabajadores a lograr transitar por el camino del desarrollo personal y profesional, para que de esta forma queden atraidos hacla la organización empresarial.
Importancia de la Descripción del Cargo Al destacar la importancia de la descripción de un cargo, Ortiz, (ob cit), señala que, es conveniente señalar que al ser un proceso que» consiste en enumerar las tareas o atribuciones que lo conforman y, que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace). por lo tanto un cargo «es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola per V tanto un cargo «es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama». Esto le imprme una característica individual, por lo tanto, la importancia es de carácter individual, pero se hace colectiva, dado que se depende de una organización empresarial.
También es conveniente conocer que tiene una importancia umarial, restringida hacia la gerencia de los recursos humanos, debido a que, la descripción debería, en el caso ideal, común, y cotidiano, poder distinguir entre el contenido prescrito y discrecional de cada cargo. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos. por lo tanto, es una actividad de suma importancia para cualquier empresa, trátese de grandes, medianas o pequeñas. El definir claramente lo que concierne a cada cargo existente en la empresa, permite obtener resultados cordes a sus necesidades, optimizando el recurso humano disponible. Finalmente, es una ayuda en la búsqueda de personas calificadas. Partes de una Descripción de Cargos.
En una descripción de cargos, para Ortiz, (201 1), es importante estar coherente con la selección de personal, dado que a través de ésta, se facilita el proceso de su formación, en ese sentido, debe la descripción de cargos: las entrevistas, el reclutamiento y la capacitación, porque no sólo debe ser describir el cargo, sino complementar la información con la selección de personal, la cual tiene en las entrevistas, un gran apoyo, debido a que el ntrevistad 40F de personal, la cual tiene en las entrevistas, un gran apoyo, debido a que el entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual Es de hacer destacar que en el reclutamiento se debe elaborar anuncios publicitarios ya que es solo sintetizar la descripción del cargo. También, sirve para preseleccionar hojas de vida y crear el banco de recursos de personal. Finalmente en el proceso de capacitación, la descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de necesidades de capacitación, en la planeación e los programas propiamente dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las evaluaclones de potenclal y en el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.
Los Manuales Descriptivos de Cargos, y sus Partes Al resaltar los manuales descriptivos de cargos, es importante conocer lo que al respecto apuntan autores como Diaz,O (2012),quien resalta que, el éxito de las de empresa depende del acierto que se tenga al precisar la descripción del cargo, lo cual es posible al analizar elementos claves como objetivos, recursos, tareas y requisitos propios del trabajo, que permitan establecer esponsabilidades y atribuciones para canalizar el esfuerzo humano hacia el logro de los objetivos organizacionales En tal sentido, según Arias, (2005), «los manuales de descripción de cargos, son de gran utilidad para toda institución o empresa, ya que, a través de ellos se hace una relación detallada de las atribuciones y tareas del cargo (lo que hace el ocupante), de los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo ha s OF V cargo (lo que hace el ocupante), de los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (cómo lo hace). Es básicamente un nventario escrito sobre la ejecución del cargo, de los deberes y responsabilidades.
La Importancia de los Manuales Al resaltar la importancia que tienen los manuales según Peralta (2012), «es que los mismos, poseen elementos de gran util dad para las organizaciones dado que tienen herramientas de las diversas actividades administrativas e instrumento para mantener informado alpersonal de los pasos a seguir para ejecutar un determinado tipo de trabajo» (p. 28). Se estima que toda organización que tenga dentro de su organización Manuales orientadores de los pasos que se dan en la organización, podrán star más claros sobre el control que se debe llevar en las empresas, pero también tener un accionar más seguro de sus trabajadores, lo cual representa ahorro de esfuerzos, dinero y tiempo en las organizaciones. En esa misma dirección: El Manual de Organización y Funciones, más conocido como (MOF) por sus siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guia para todo el personal.
El MOF contiene esencialmente la estructura organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones de todos los puestos en la mpresa. También se suele incluir en la descripción de cada puesto el perfil y los indicadores de evaluación. Esto permite deducir que una organización empresarial para que su funcionamiento se acerque más a lo cotidiano, debería de funcionar a través 6 OF V empresarial para que su funcionamiento se acerque más a lo cotidiano, debería de funcionar a través del establecimiento, o apertura de un Manual de Cargos que rija todos sus procesos administrativos, para que supla as), algunos detalles que se escapan en la planificación, por lo tanto se debe recomendar su so.
Además, hoy se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS„ lo requieran, si no porque su uso interno y diario, minimiza los conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden, de allí la gran importancia de su uso en las empresas. Los Beneficios de un programa de descripción de cargos para la organización. Según Arias (ob cit) Al usar el Manual se tendrán beneficios entre los cuales se destacan los siguientes, el usarlo permitirá a la organización: Delimitar las actividades, responsabilidades y funciones. Aumentar la eficacia de los empleados, ya que, indican lo que debe hacer y cómo lo deben hacer. Ayuda a la coordinación y evita la duplicidad y las fugas de responsabilidad Unificar y controlar el cumplimiento de tareas de la empresa. .- Alcanzar un entorno laboral de alto nivel, debido a que existen cargos definidos.
Además, acota la misma fuente que el Manual de Cargos, «es una fuente de información porque muestran la organización de la empresa, dado que conocimiento claro y preci personaltenga un os. Con ella se emprende desempeño» (p46). Todo esto permite deducir que es indispensable que las organizaciones empresariales tengan dentro de su estructura organizativa, poseer un Manual de Cargos Análisis y Descripción por Competencias. Es indispensable reconocer según Mc Gregory (2014)y Pineda, (2010), que, el talento humano, es un elemento esencial para las estrategias empresariales, por lo tanto las competencias van a constituir el principal activo del personal, dado que un puesto de trabajo, no es algo imprescindible ni eterno.
Por este motivo, la compensación debe hacerse en competenclas y desempeño de los trabajadores. En esa misma dirección, expresa la misma fuente, que en el diseño de cargos debe considerarse el Directorio de Competencias: estas deberán recoger aquellas competencias técnicas y genéricas que se necesitan para ejecutar las funciones y procesos de negocios de los departamentos de la empresa. Y, además podrá incluirse un Catálogo de Puestos de Trabajo, el cual se basa en describir sobre un inventario que expresa todos los puestos que se necesitan en una organizaclón, aspectos que conformarán su nueva estructura. Finalmente el Perfil de Competencias, lo cual Mc Gregory (ob cit), lo divide en perfil
Hard aquel que concentra conocimientos y capacidades del aspirante de acuerdo a la complejidad técnica de cada gestión y Perfil Soft, el cual estará constituido por aquellas conductas- comportamientos requeridos para lograr un desempeño óptimo Es de hacer notar que, el Proceso de Análisis de puestos con el Enfoque de Competencias, es necesario tener en cuenta: la recogida de datos, la descripción de compe Enfoque de Competencias, es necesario tener en cuenta: la recogida de datos, la descripción de competencias y el análisis de datos, ellos permitirán hacer: La Evaluación previa de las ompetencias, y la elaboración del informe final La Técnicas de Análisis y Evaluación de Cargos en la Administración Para Diez (12013), «La Evaluación de cargos es un término genérico que aborda aspectos técnicos, por medio de los cuales, se logran aplicar criterios comunes de comparación de cargos para conseguirse una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de cargos que requiere una empresa». or lo tanto, al hacer referencia a la evaluación de cargos, para Beltramino, S (2014), ésta investigadora expresa que evaluar cargos es: «conocer de manera correcta la función que realiza n la organización todos sus involucrados, con ello, se llega a determinar, cuál es el camino de la empresa, y, de qué forma se está actuando, con cuáles estrategias se hace el trabajo. Además, es una fuente de información básica para toda la planeación de Recursos Humanos». (p. 2). Agrega la misma fuente que, es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial, debido a que de ella depende en cuáles niveles se sitúen los trabajadores en la organización, el avance o no de cada uno dentro del escalafón de cargos y sueldos, todos stos elementos sirven para valorar que han estado haciendo los trabajadores en una organización empresarial.
Cabe resaltar que para Chiavenato (2008),» todo método de evaluación aplicado en una organización empresarial, deberá partir de de todo método de evaluación aplicado en una organización empresarial, deberá partir de de una estructura organizacional bien definida, un estudio de análisis de puestos realizado previamente y la conformación o aslgnación de una comisión evaluadora». (p. 72). Finalmente, es la descripción, el análisis y la evaluación de argos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización, la gerencia de recursos humanos y los talentos humanos que aspiran ingresar a la empresa Técnica, Análisis y Evaluación de Cargos en la Administración.
La evaluación de cargos, según García, C (2013), como su nombre lo indica consiste en: Conocer correctamente la función de todos los involucrados en una organización para determinar hacia dónde se va y cómo se stá haciendo. Además, es una fuente de información básica para toda la planeación de Recursos Humanos. Es necesaria para la seleccón, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. (p. 2) Es de hacer notar que, la descripción y el análisis de directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. La evaluacion de cargos es una herramienta que permite la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosos dan 2
