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Rrhh 3 Julissalizarraga ‘IORõpR 16, 2011 P, pagos RESUMEN A veces nos preguntamos por qué se nos hace tan complicado conseguir una efectiva gestión orientada a los recursos humanos, pues por dos simples razones: no saben como manejar el tema y por la ausencia de avances y la falta de competencia del personal de recursos humanos al que creen necesarios pero no claves.

Esto recae directamente sobre el gerente general que piensa que el gerente de recursos humanos no puede hacer de sus gestiones algo rentable, por lo tanto como recursos humanos endría a ser algo así como un mal necesario los dejan dedicarse a las actividades conocidas universalmente por todos pero no los integran al negocio. ors Mas dificultades… to View nut*ge El diseño e impleme los aspectos más difí sido y es uno de organización.

La dificultad de saber que medir y el seguimiento para asegurarse de que todo el trabajo este vinculado a mejoras sistemáticas hace que no lo entiendan y simplemente abandonen el proyecto. A todo esto se le suman otros problemas como que se piensa en lo que hay que hacer y no en lo que hay que lograr, por ejemplo: e dice tenemos que evaluar a todo el personal en lugar de tenemos que asegurara una mejora del 20% en el personal, lo cual se traduce a un 1 de mejora en la productividad.

Los ejecutivos de recursos humanos no están siendo bien seleccionados, pues se busca gente con conocimiento y experiencia en vez de personas con las competencias adecuadas para el puesto. La alta gerencia piensa que solo se puede medir a recursos humanos por lo que hace y no por lo que logra, pero lamentablemente solo podemos tener un área de recursos humanos orientada a resultados cuando se cuenta con un alta irección que entiende el impacto del negocio en las acciones de recursos humanos.

Identificar Indicadores Tenemos la cadena de valor, el modelo cliente proveedor y el Balanced Scorecard El enfoque más tradicional es la cadena de valor que en realidad es esencialmente una forma de análisis de la actividad empresarial. Los indicadores de recursos humanos aparecen cuando identificamos los procesos. El modelo cliente proveedor es bastante sencillo, pero a pesar de su facilidad de uso su aplicación es mucho menos frecuente que las otras metodologías. Este modelo parte de la identificación e datos clave e indicadores tanto de clientes (salida) como de proveedores (entrada).

El balance Scorecard es actualmente la herramienta mas usada para la gestión de indicadores. La idea de esta es establecer una estrategia para el área de recursos humanos completamente alineada con las prioridades de la organización. Recomendaciones ‘k Centrarse en lo importante * Tener en consideración los balances importantes * Liderazgo * Los promedios suelen s icadores termina en el olvido * Contar con una ficha grafica para cada indicador Concluslones L a dificultad mayor será el diseño e implementación de ndicadores.

Por lo tanto las principales iniciativas para orientar al área de recursos humanos deben incluir la capacitación, sensibilización, revisión de los métodos y un adecuado proceso de implementación de indicadores que recoja las principales recomendaciones extra(das de la experiencia. Segunda Lectura: Indlcadores de Recursos Humanos La manera de gestionar los recursos humanos en las empresas ha variado con el tiempo. Las claves del nuevo enfoque son: * Globalización del mercado * Clientes y usuarios cada vez más exigentes * Aumento de la competencia Necesidad de una mayor iniciativa de los empleados.

Los indicadores de recursos humanos no son solo un instrumento para medir el rendimiento, sino un medio para controlar y anticipar resultados futuros. Es muy recomendable realizar un análisis comparativo (benchmarking interno) así como respecto a empresas o empresas del mismo sector. 5 Razones importantes de la gestión de los RRHH * Le da un valor agregado a la empresa ‘k Es clave para lograr los objetivos organizacionales * Mantiene alineadas las necesidades de la empresa con la otras áreas 31_1f3 * Cruza la mejora del pe mejora de la empresa