Recursos humanos un área estrategica gy Imvillegas I ACk’a6pR 02, 2010 | pagos INTRODUCCIÓN A GERENCIA DE GESTIÓN HUMANA Mayo 2009 Hoy en d[a, las áreas de Recursos Humanos, también llamadas Talento Humano, Gestión Humana, Capital Humano, mejor aún por el significado que contiene, han adquirido una fuerza especial, por entenderse como un área estratégica para el negocio.
Un nuevo humanismo nace en las actividades y propósitos de esta gestión, cuyo rol estratégico, está en cabeza de cada uno de los líderes del negocio y no en el área misma, que pasa a ser de soporte y de apoyo a través de los lineamientos que la mpresa ha de seguir en esta materia. En esta medida, todos los líderes pasan a ser re n, mantenimiento, ora desarrollo, crecimien y las personas que están a su cargo. Hablamos entonces to humano con la estrategia del negocio.
Esto nace desde la misma planeación estratégica desde los planes de negocio y se orienta hacia los procesos estratégico, tácticos y operativos que consiguen los resultados de las personas. Dentro de los procesos operativos tradicionales en las áreas de RRHH se encuentran el pago de nómina, la contratación y algunos procesos que han adquirido relevancia como salud Ocupacional, Seguridad, Servicios generales, que en un gran porcentaje «se cuelgan» al Swlpe to vlew next page las áreas de gestión de las personas.
Los procesos tácticos vigentes, son los relacionados con la Gestión del desempeño, el proceso de reclutamiento y selecclón que es crítico para la empresa, inducción, entrenamiento y capacitación; desarrollo y planes de sucesión y todo lo que se refiere a planes de retención y beneficios, lo que hoy se conoce como «salario emocional», buscando la permanencia de las personas que ocupan los cargos cr[ticos en la organización.
Dentro de los procesos estratégicos, que son los que generan cambios y mayor repercusión de la labor de las personas, están el desarrollo de modelos de competencias, el mantenmiento de perfiles con competencias actualizados y vigentes, la procura del mejoramiento del clima y la cultura organizacional, la responsabilidad social a través de programas orientados a Empresas Familiarmente Responsables (EFR), el permanente diseño organizacional para responder a los embates del entorno, la filosofía de liderazgo y coaching y los nuevos sistemas de compensaciones flexibles y variables que permitan un balance ntre los esfuerzos de las empresas y la compensación de los resultados y la gestlón de las personas.
El mundo de la competitividad se genera a través de nuestro capital humano y por ello debe ser objeto en todas las empresas de la mayor atención; empresas que no tengan una orientación hacia su gente, que no procuren el bienesta mayor atención; empresas que no tengan una orientación hacia su gente, que no procuren el bienestar y el apoyo responsable, estarán en desventaja frente a un mundo de velocidad, cambio, incertidumbre que requiere de personas formadas, utogestionadas y educadas para afrontar los mas duros entornos a los cuales nos veamos expuestos.. El ideal es contar con un área de Capital Humano que sea la aliada más cercana del negocio; contar con líderes con la sensibilidad y la conciencia de la importancia de la gente en la organización; que tengan relaciones amables, que generen desarrollo, crecimiento y aprendizaje en las personas que hacen parte de su cultura, que sean capaces de formar lideres que procuren conformar una sociedad mas sana, mas justa y mas equilibrada. I uz Marina Villegas González I Consultora Desarrollo Humano 31_1f3
