recursos humanos gyStywer-Franchid I Ocopa,nR 15, 20 IE 10 pagcs REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA INSTITUTO UNIVERSITARIO DE NUEVAS PROFESIONES CARRERA: ELECTRÓNICA CATEDRA. ADMINISTRACION DE EMPRESAS PACE 1 orlo to View nut*ge RECURSOS HUMANO Integrantes: Ricardo Martínez C. I. : 21. 134. 132 Sty. ‘er Colmenares C. I. : 20. 826. 731 Diogenes Marcano C. I. : 23. 691. 26 basa en la información que se obtiene del análisis y especificaciones del puesto vacante. La planeación de personal, el análisis de puestos y los candidatos son las tres variables que eterminan en gran parte la eficiencia del proceso de selecclón. El proceso de selección de personal varía según las necesidades de cada organización, pero en general consta de las siguientes etapas que los candidatos deben superar. 1 . Recepción de solicitudes. Es el resultado del proceso de reclutamiento. 2. Pruebas de idoneidad.
Son instrumentos que sirven para evaluar la compatibllidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Estas pruebas incluyen exámenes psicométricos, tanto de inteligencia como de personalidad y exámenes técnicos que evalúan conocimientos para el puesto en uestión. 3. Entrevista de selección. Es una plática formal que se lleva acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organización 4. Verificación de datos y referencias.
Este proceso nos permite conocer más a fondo al candidato, ya que se va al lugar donde vive, se platica con sus familiares y vecinos, y se piden referencias en sus anteriores empleos. 5. Examen médico. Debe ser espec[fico para cada tipo de puesto. 6. Descripción realista del puesto. Se be ser muy claro y objetivo l describir las actividades y la ubicación del puesto que el seleccionado va a ocupar. 7. Decisión de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante.
Recursos humanos solo sugiere, pero la decisión recae en el jefe inmediato o en algún ejecutivo previamente señalado para tal efecto. 0 Métodos espec[ficos de se en algún ejecutivo previamente señalado para tal efecto. Métodos especiTicos de selección de personal Los psicólogos pueden usar distintos instrumentos de selección para disminuir la cantidad de errores por aceptar o rechazar candidatos. Algunos de los instrumentos más conocidos son las pruebas escritas y las que simulan el desempeño, además de las entrevistas.
Algunas de las pruebas típicas son las de inteligencia, aptitud, capacidad e interés. Las pruebas debidamente diseñadas disminuyen la posibilidad de equivocarse al decidir. Las pruebas de capacidad intelectual, capacldad espacial y mecánica, precisión perceptiva y capacidad motriz, en las organizaciones industriales, son pronosticadores moderadamente válidos para muchos puestos operativos, especializados y semi especializados. Las pruebas de inteligencia son pronosticadores astante buenos para los puestos de supervisión.
Las pruebas que simulan el desempeño constan de comportamientos del trabajo real y no de sustitutos. Algunas de las más conocidas son las muestras de trabajo en las que se le pide al candidato que ejecute una muestra representativa del trabajo realizado en el puesto, y los centros de evaluación. Las primeras son adecuadas para las personas que solicitan empleos rutinarios, las segundas, para personal administrativo. La entrevista y los formatos de solicitud, son prácticamente un instrumento universal de selección.
La entrevista en la selección de personal Póstuma, Morgeson Campion (2002) describen una entrevista de empleo como una interacción social entre el entrevistador y el candidato. Varios factores sociales pueden influir en el resultado de la entrevista. Los ejemplos incluyen el grado de semejanza entre el entrevistador y el candidato la entrevista. Los ejemplos incluyen el grado de semejanza entre el entrevistador y el candidato (en función del género, la raza y las actitudes), el comportamiento no verbal, e indicios verbales (tono, velocidad del habla, pausas y variabilidad de la amplitud.
Debido a estas fuentes adicionales de varianza en el resultado de a entrevista (contratar y rechazar), la entrevista es un medio de evaluación más dinámico que las pruebas tradicionales. Las entrevistas pueden clasificarse de acuerdo a su estructura como entrevista in estructurada y entrevista estructurada. En la primera, el entrevistador puede hacer preguntas diferentes a cada candidato. En la entrevista estructurada, el entrevistador hace preguntas estándares a todos los candidatos al empleo. Las entrevistas situacionales presentan al candidato una situación y piden una descripción de las acciones que emprendería en esa situación.
Algunas entrevistas situacionales se enfocan en con textos ipotéticos y otras se enfocan en la forma en que los candidatos han manejado situaciones en el pasado que requirieron de sus habilidades y capacidades para el desempeño efectivo del puesto. Referencias y cartas de recomendación La mayoría de las empresas tratan de verificar los antecedentes y las referencias de los solicitantes de empleo, y existen dos razones para hacerlo: verificar la exactitud de la información que da el candidato, y descubrir posible información de un pasado negativo, por ejemplo, antecedentes penales.
Los datos que se verifican con mayor frecuencia son las fechas de los trabajos ntenores, el servicio militar (o su exención), la educación y los de identificación (fecha de nacimiento y domicilio). Muchas empresas tratan al menos, verificar el puesto y e 40F 10 Muchas empresas tratan al menos, verificar el puesto y el salario actual de un solicitante por vía telefónica con su empleador actual. Otros llaman a los jefes anteriores y actuales para tratar de descubrir más acerca de la motivación de la persona, su competencia técnica y la habilidad para trabajar con otros.
La verificación de referencias es una manera económica y directa de confirmar la información real proporcionada por los solicitantes. Otra forma de conocer información proporcionada por los solicitantes de empleos son las cartas de recomendación laborales. Las cartas de recomendación hechas por la empresa donde un empleado prestó sus semcios también pueden ser verificadas llamando vía telefónica a los empleadores anteriores. oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los eclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. El reclutador inlcia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de los gerentes de área.
Según Werther William B. , Jr. En su publicación Administración de personal y recursos humanos, establece el reclutamiento con el siguiente esquema. Procesos de reclutamiento Existen multitud de técnicas de reclutamiento básicamente se pueden agrupar en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas. Interno: el reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocion o por sus habilidades.
Externo: El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de Opciones o fuentes de reclutamiento Internas Archivo de solicitudes, sin ndados, promociones colocación, bolsa de trabajo, instituciones de enseñanza, ferias del empleo, sindicatos, universidades Medios Prensa, radio, televisión, internet Pasos para selección de personal: 1 .
Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente queda vacante. 2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o encargado de selección. 3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y funciones del puesto, así como las competencias que requiere a persona para cubrirlo, además de los requisitos académicos. 4.
Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro de la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le corresponden a cada posiciona 5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la importancia del puesto dentro de la organizacion, además de su lugar en el organigrama. 6. Definición fuentes de reclutamiento 7. Recepción de candidatos postulados: En este punto los andidatos hacen llegar su solicitud o curriculum al área de selección. . Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su adecuación al puesto. 9. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de los candidatos. 10. Evaluaciones específicas y/o psicológicas. 1 1 . Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo general se fo por lo general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura olicitante y agendar las entrevistas. 2. Informes sobre los finalistas. Este informe consiste en un reporte estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para presentarlos a la jefatura. 13. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros. 4. Selección de ganador por cliente interno. una vez elegido al andidato idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe con el proceso de selección. 15. Negociación de contrato con ganador 16. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y prestaciones que se le otorgaran. 17.
Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del área de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión de la organlzación. 18. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio socioeconómico. 10 Inducción Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto.
Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros y a sus nuevas obligaciones Objetivos de la inducción para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la isma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos: • INDUCCION INTEGRAL O GENERAL • INDUCCIÓN ESPECÍFICA EVALUACIÓN Entrenamiento El entrenamiento es un método sistemático y practico para orientar a una persona sobre como hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El propósito es bnndar toda la información necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades y destrezas que e permitan desempeñar su trabajo con estándares de calidad, productividad, control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el moment us labores. el desempeño del cargo a realizar. • Desarrollo o modificación de actitudes: cambio de actitudes negativas por actitudes favorables entre los trabajadores. • Desarrollo de conceptos: elevar el conocimiento de ideas y pensamientos. RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO • A nivel organizacional: _ Aumento de la eficiencia organizacional.
Mejora de la imagen de la empresa Mejora del clima organizacional _ Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios _ Aumenta de la eficiencia • A nivel de recursos humanos: Reducción de la rotación de personal Disminucion del absentismo Aumento de la eficiencia individual _ Aumento de las habilidades de las personas _ Elevación del conocimiento de las personas _ Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas • A nivel de tareas y operaciones: _ Aumento de la productividad Mejora de la calidad de los productos y servicios Reducción del ciclo de la producción Mejora de la atención al cliente Reducción del índice de accidentes _ Disminución del Índice de mantenimiento de máquinas y equipos
