En este sentido hoy en día la selección del personal es una gestión prioritaria en la agenda de toda gerencia de cualquier organización, sin embargo el empresario venezolano posee un grado de dificultad aun mayor, debido a que la legislación actual no le permite un periodo de tiempo muy extenso para evaluar la capacidad y competencias del nuevo trabajador a incorporar.
A su vez los constantes cambios en los pensum de estudios a nivel superior impulsados por el ente gubernamental encargado, a propiciado la incorporación de profesionales menos preparados y con grandes deficiencias en las áreas técnicas, de tal manera que el reclutamiento de personal en los distintos centros de trabajo se ha convertido en toda una problemática.
En otro orden de ideas, el funcionamiento de las empresas a nivel general se ve afectado co te cuando el personal requerido V contratado pa una función específica el área laboral, obligan al empleador a garantizar la estabilidad y por ende no pueden despedirlo ni desmejorarlo de las condiciones de la contratación inicial. En consecuencia aumenta la ómina de personal y en la misma medida los costos operativos de la organización; disminuyendo la rentabilidad financiera y las utilidades netas que en el cierre del ejercicio fiscal ésta pudiera obtener.
No obstante, otro factor interno a considerar lo representa el hecho de que en muchas empresas las personas encargadas de llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal, no tienen la formación necesaria para ejecutar una evaluación y valoración asertiva del personal a cubrir las vacantes que eventualmente pudiera presentar el centro de trabajo en particular; esto se observa muy comunmente en las pequeñas y medianas mpresas cuya infraestructura generalmente es muy básica y orientada a la actividad económica y objeto de la empresa, las cuales no cuentan con personal especializado en ciertas áreas que no resultan prioritarias para el funcionamiento de la compañía. Ahora bien, si bien es cierto que también existen empresas de servicios o outosourcing que externamente pudieran ejecutar estas tareas eventuales, también es cierto que muchas gerencias erróneamente prefieren ahorrar costos realizando la selección y reclutamiento de personal ellos mismos basados en conocimientos empíricos sin aplicar un procedimiento técnico, bteniendo resultados totalmente negativos, los cuales fueron profundizados con anterioridad.
Cabe considerar por otra parte, que los puestos de trabajo de personal base los cuales las pequeñas empresas comúnmente retribuyen económicamente según el salario mínimo que Indica el ejecutivo nacio 30F empresas comúnmente retribuyen económicamente según el salario mínimo que indica el ejecutivo nacional, representan gran dificultad en la procura de personal constante y consecuente con la organización, obviamente por el bajo incentivo económica que el salario mínimo significa. La problemática detallada con anterioridad, evidentemente afecta a gran parte de las pequeñas y medianas empresas, tal es el caso de Maovision C. A. ; ubicada en la Av.
Bolívar Norte Sector Los Sauces; dedicada a la comercialización y venta de materiales publicitarios de todo tipo, cuya infraestructura tecnológica, inmueble y recurso humano está orientada en su totalidad a estás actividades de lícito comercio; por ende, no cuentan con un departamento de recursos humanos como tal, ni con un profesional con la formación universitaria para realizar las actividades de reclutamiento y selección de personal, elegando esta tarea en la Asistente Administrativa cuyas funciones principales son las de desarrollar las actividades de comercialización y contables de la empresa siendo el proceso de reclutamiento una responsabilidad adicional para la cual ha expresado abiertamente no estar capacitada. No obstante, la gerencia de la empresa no ha considerado hasta el presente asignar esta responsabilidad a un tercero, es decir, empresa de semicio especializado aún cuando se ha contratado en la organización personal poco capacitado para operar los equipos gráficos de diseño e impresión del material publicitario, epresentando un costo y no una inversión como lo debe ser todo personal operativo de cualquier compañía.
Ante tal situación se hace recurrente la dependencia de los mismos individuos para realizar tareas operativas claves que ant recurrente la dependencia de los mismos individuos para realizar tareas operativas claves que ante su ausencia retrasan la continuidad de las operaciones y peor aún, la entrega del producto final a los clientes. Ahora bien, si estudiamos esta problemática desde otra perspectiva, se pudiera afirmar con toda certeza que la solución es el entrenamiento y capacitación el personal con mas debilidades, sin embargo, la carencia actitudinal y baja motivación al aprendizaje de nuevas habilidades y destrezas son quizás aspectos que un efectivo proceso de selección de personal debería detectar previamente al ingreso del individuo, ya que una poca o inexistente iniciativa hacia la adquisición de nuevos conocimientos son problemas más graves que la carencia de los mismo. ara concluir, la diferencia entre un óptimo funcionamiento, el retorno de la inversión, la productividad y en contra posición la mala utilización de los recursos, disminución de las ganancias, ncluso las pérdidas económicas, radica en el accionar positivo de los individuos que componen una organización, por ende, la selección de cada trabajador según sus capacidades, competencias y habilidades en relación a las tareas propias de cada cargo es esencial, situación que se evidencia en la realidad actual de la empresa Maovisión , C. A. donde a pesar de contar en su nómina con la cantidad de trabajadores suficientes para cumplir con la demanda y requerimientos de los clientes, los mismos técnicamente no están en capacidad de cumplir estas expectativas. Complicación propiciada básicamente por na selección y reclutamiento de personal empírica basada mayormente en criterios instintivos y no en una metodología técnica fundamentada en un procedi criterios instintivos y no en una metodología técnica fundamentada en un procedimiento académico.
Objetivo de la Investigación Objetivo General Identificación de deficiencias del proceso de reclutamiento y selección de personal aplicado por la gerencia de la empresa Maovision, C. A. , ubicada en la Avenida Norte de Valencia Estado Carabobo. Objetivo Específicos Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de personal. Precisar los aspectos teóricos relacionados con un proceso de reclutamiento y selección de personal. Emitir conclusiones y recomendaciones a fin de propiciar oportunidades de mejora en el proceso de reclutamiento y JUSTIFICACION considerar ciertos parámetros, permitiendo la flexibilidad de adaptarlos y modificarlos cuando se detecten que no estén brindando los resultados adecuados.
Adicionalmente, resulta beneficioso la creación de un esquema procedimental que permita la auditoria de los pasos aplicados sin desmeritar cada uno de ellos, garantizando que los criterios aplicados arrojarán en la selección y reclutamiento del personal ás idóneo y capacitado. CAPITU Oll MARCO TEORICO Antecedentes de la Investigación. Arias F. (2006) indica que los antecedentes se refieren a los estudios previos y tesis de grado relacionadas con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el problema en estudio. Debe evitarse confundir los antecedentes de la investigación con la historia del objeto de estudio en cuestión. En concordancia a esto a continuación se citarán los antecedentes que sustentan la presente investigación: Gómez, N. 2005) en su tesis titulada «Análisis de los rocedimientos de reclutamiento y selección de personal en la gerencia de recursos humanos en la empresa Edil Oriente Internacional Maturín Estado Monagas» para optar al grado de XXXXXXXXXXXXX, este trabajo tiene como finalidad describir las bases teóricas del procesos de reclutamiento y selección del personal, conocer las políticas de reclutamiento y selección de ontratación del personal, personal que utiliza la em 7 OF identificar las modalidades ento que utiliza la seleccionar personal. Es evidente que el proceso de reclutamiento y selección de personal es la primera fase que se realiza para solicitar el nuevo ersonal para la organización con la finalidad de revisar los requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante.
Este proceso permite ubicar al trabajador en el desempeño de su puesto, además desarrollar habilidades, a fin de hacerlo más satisfactorio a si mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera a los propósitos de la organización. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. El tipo de Investigación de este trabajo está enmarcado dentro de a investigación de campo, tomando en cuenta la estructura del problema planteado y a los objetivos propuestos en el mismo. Dejando un aporte a nivel de temática, ya que es una tesis que sinte como guía para trabajos posteriores. Leal, E. 1998), en su tesis titulada «Análisis comparativo de métodos de reclutamiento y selección de personal», para optar al grado de XXXXXXXXXXX, dicho estudio e investigación tiene como propósito analizar y comparar los métodos de reclutamiento y selección de personal que actualmente están siendo utilizados por algunas empresas de la localidad, para determinar cuál es el ás eficiente, aplicable, adecuado y utilizado por las compañías, ya que el reclutamiento y la selección del empleado es una parte fundamental para el buen funcionamiento de una empresa. El reclutamiento es importante por las vacantes, en una empresa existen desde su información y hasta la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente una actividad que se rea 80F información y hasta la empresa esté en funcionamiento; aunque no necesariamente una actividad que se realice todos los días, sin embargo es una función que se realiza durante toda la vida de la empresa en forma periódica.
Esta tesis se realizó por medio de encuestas y entrevistas con las personas claves de algunas de las empresas más importantes de Monterrey que pertenecen a diferentes ramas de la industria y servicio. El proceso para aplicar los métodos antes mencionados será utilizado para obtener información relevante acerca de cómo la compañía recluta y selecciona a los empleados en la actualidad, dejando como aporte cuáles son los procesos más efectivos. Revollo, M. , Muñoz, J. y Jiménez C. (2001) en su tesis titulada «Análisis de puestos, planeamiento, reclutamiento y selección de ersonal», teniendo como objetivo principal estudiar las técnicas utilizadas para hacer el análisis de puestos además de mejorar los procedimientos de reclutamiento y selección de personal en las empresas.
El análisis de puestos es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado La descripción y análisis de puestos es la plataforma que siwe de punto de arranque a varias actividades básicas de la administración de personal, de tal manera que se convierte en un punto base de los procesos organizacionales, en el cual psicólogo juega un papel relevante en la recopilación de información. Se ejec información. Se ejecuta aplicando entrevista, cuestionario, observación, método mixto, método de informe sucesivo, dejando aportes en cuanto a las diferentes tendencias utilizadas para hacer la selección y el reclutamiento. Harris, E. 2009) en su tesis titulada «Reclutamiento y selección de ersonal» para optar al grado de XXXXXXXXXXXXX . La presente investigación es ejecutada por la necesidad que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la organización. Los procesos de reclutamiento y selección, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma tiene en sus manos el destino de una persona, vocación, necesidades económicas, sociales y familiares, por lo cual, no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.
