Outplacement gy RubenDario-YcpcsAorcz cbcnpanR 15, 2016 13 pagos Outplacement: Orientación y reinserción laboral El libre comercio mundial y la competitividad en la era de la globalización, las crisis económicas, las privatizaciones, las fusiones de las empresas, son algunos de los generadores de Outplacement. El Outplacement consiste en dar una asesoría en el proceso de desligamiento de la organización de sus colaboradores, que busca reducir el conflicto emocional, orientar a las personas sobre cómo aprovechar sus fortalezas, definiendo objetivos y planificando su carrera laboral de manera eficiente y exitosa.
Debido a que cada ex eriencia es individual cada situación es to View diferente, el program or 13 personalizada, a trav de técnicas como psicol cas) a la separación laboral, futuro. Objetivos del Outplacement an er-te orientación ramientas (tanto uperary a enfrentar a de su propio Asesorar y brindar apoyo psicológico individual destinado a superar la situación de crisis que implica la desvinculación. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definición e objetivos personales, así como diseñar una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situación y a la del mercado actual. Entrenamiento especifico para establecer redes de contacto, Outplacement para el Colaborador Brinda asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso. Permite identificar sus fortalezas y los aspectos a mejorar, competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos. Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneración, etc.
Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaña de búsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, nvestigación de mercado). Beneficios del Outplacement para el Cliente Asesoría en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.
La desvinculación es percibida por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, mas que un quiebre. El participante queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivación y optimismo sobre su propio futuro. Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y segurida 2 3 sobre su propio futuro.
Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respecto a su persona. Desarrolla en forma completa la gestión de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad Es una práctica que va en aumento, y una nueva especialidad para muchos consultores y empresas especializadas en RR. HH: se trata del «Outplacement», o el conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal.
Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva einserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar. Es que muchas veces se ha observado que los desvinculados comprenden perfectamente las razones por las que se prescinde de ellos, pero quedan resentidos al notar un manejo desprolijo o poco amable de la situación. Y ya son muchas las consultoras en RR. HH que están ofreciendo ocuparse profesionalmente de gestionar esas «transiciones» en los casos de cambios estructurales de las corporaclones.
Se trata de reorientar positivamente a los ejecutivos que se desvinculan, redefiniéndoles su horizonte profesional y enerándoles una visión optimista sobre su propio futuro mediante una serie de herramientas adaptables a cada caso individual, y ayudar en el diseño de estrategias para alcanzar nuevos objetivos laborales. Implica toda una «reeducación» del ejecutivo, actualizándolo sobre las realidades del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a c 3 del mercado y como su perfil puede ser recibido en las redes de contactos que le ayudan a construir con un entrenamiento específico.
Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata servicios de Outplacement es reducir conflictos mocionales, y que el colaborador desvinculado se sienta gratificado por el interés que se muestra por él, percibiendo la nueva situación no como algo ríspido sino como un nuevo desafío profesional, mediante una reformulación de su marketing personal. Hoy, el Outplacement es una herramienta de creciente popularidad, porque los procesos de fusiones y adquisiciones, de permanente aumento en cuanto a velocidad y frecuencia, son el perfecto escenario para su difusión.
Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de uien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus calidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones similares a las que estaba realizando; luego, se estudian sus posibilidades ante un cambio de tareas, para después considerar una total ruptura de sus hábitos laborales, mixturando las situaciones.
Por último se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en forma autónoma. Además se lo asiste facilitándole herramientas físicas como puede ser acceso a computadoras y cuentas de e-mail, ocumentación y bases de datos, etc. También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hast 40F 13 También se incluyen ejercicios para mejorar la comunicación y un seguimiento del empleado de hasta un año a partir de que consigue reinsertarse en otra organización, para verificar su grado de integración al nuevo entorno.
En resumen, se trata de enfrentar una situación que puede ser traumática y transformarla en una fuente de oportunidades, considerando que el despido muchas veces puede transformarse en un impulso para que algunos empleados mejoren en su esempeño profesional, obligándolos a tomar la dirección de su propio destino laboral y alejándolos del conformismo que siempre genera la rutina. Incluso, la creciente popularidad de estos servicios se va extendiendo a todos los estamentos empresariales, dejando de ser solo un prpv’llegio de los altos ejecutivos.
De ese modo, se han visto muy reducidos en cuanto a tiempo empleado los procesos de búsqueda de empleo, promediando entre cinco y seis meses contra un año o más que se empleaba antes, lo cual resulta beneficioso para la empresa que se desprende de trabajadores, ya que es menor la tensión ntre el personal y el tiempo que los desvinculados le dedican a conseguir nuevo empleo desde que toman conocimiento de la situación.
Y ciertamente eso es muy bueno para el futuro del empleado, ya que en general los empresarios no suelen ver bien a quienes han pasado largos periodos de inactividad. En cuanto a la financiación del proceso de Outplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados desvinculados, oscilando siempre entre un 16 y un 20 s 3 remuneración bruta anual de los empleados desvinculados, scilando siempre entre un 16 y un 20% de la misma.
Varios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la redacción de cartas de agradecimiento y presentación destinadas a impresionar muy favorablemente a los posibles nuevos empleadores de cada trabajador, de acuerdo a parámetros utilizados en cada región. Por ejemplo, en Europa opera, entre otros, el grupo anglo-francés MOA GROUPE BPI, que ya equipara el concepto de Outplacement con el de «recolocación» de empleados, y ha trabajado en grandes casos de reestructuraciones, como los de Lucent, Gillette,
Michelin y Danone, y gracias a ello se recolocaron el de miles de empleados afectados. Afirman tener una visión «integral» de los procesos de reestructuración, que les permite ver todos los activos de una empresas que es adquirida o se reformula como un conjunto de recursos a transferir a nuevos empresarios, y preservar o regenerar los RR. HH de las zonas inmersas en estos procesos que casi nunca están desprovistos de aspectos traumáticos para mucha gente. MOA viene creciendo a un 20% anual, y al ritmo que llevan las fusiones y adquisiciones, sus directivos esperan que aumente muy considerablemente en los róximos años.
Tienen la mira puesta en los sectores textiles, automotrices y navales, que, opinan, son los que más riesgos de sobresalto corren en la actualidad y con vista al futuro. Outplacement: El despido también es oportunidad Reducir el impacto emocional y laboral ante un despido es una de las característicasprinci 6 3 oportunidad las característicasprincipales en los programas de outplacement o recolocaclón que algunas empresasofrecen a los empleados despedidos, generalmente cuando es absorbida o pasa por unacrisis.
Esta técnica busca asesorar al candidato sobre cómo provechar sus fortalezas, marcando un objetivo y utilizando las herramientas adecuadas para conseguirlo. Lourdes Gallardo El cese de un contrato de empleo seguramente sea uno de los golpes más difíciles de soportar y que, sin embargo, sufren cada año más de diez millones de personas en el mundo. En la actualidad, factores como la internacionalización de las empresas, la competitividad creciente y la necesidad de adaptarse a unos mercados cada vez más cambiantes repercuten desfavorablemente en garantizar la estabilidad de un puesto de trabajo.
Y este duro golpe se encaja principalmente con la voluntad el candidato de sobrellevar la situación poniendo en marcha acciones de búsqueda de empleo, reciclaje profesional o reflexionando acerca de un futuro inmediato. Pero el problema se sitúa muchas veces en cómo reconducir la vida laboral, especialmente cuando el trabajador supera los cuarenta años de edad y las oportunidades de trabajo pueden verse limitadas.
Outplacement como solución Si la pérdida de puestos de trabajo no se puede evitar -bien por fusiones, adquisiciones y otras modalidades en que una empresa puede ser absorbida o pasa por una crisls es necesario buscar una solución para que los rocesos de reestructuración de plantillas, especialmente en los Expedientes de Regulación de Emp procesos de reestructuración de plantillas, especialmente en los Expedientes de Regulación de Empleo (ERES), se acompañen de medidas sociales que tiendan a buscar soluciones para los empleos perdldos.
Los ajustes de plantilla, las reorganizaciones internas, las fusiones o absorciones, las dimisiones o ceses en el cargo y la propia gestión de la carrera profesional son algunos de los principales factores que han provocado la proliferación de las prácticas de outplacement , una herramienta de asesoramiento encaminada a a búsqueda de un nuevo empleo para el trabajador cesante, que contribuye además a su desvinculación de la empresa de forma menos severa.
La iniciativa surgió en Estados Unidos tras la Segunda Guerra Mundial como estrategia de apoyo para personas que sufrían despidos, con el fin de reducir lo máximo posible el período de desempleo. En un principio se denominó «decruitment» (por contraposición a recruitment o contratación) o «dehired» (por contraposición a hired o contratado). Sin embargo, estas denominaciones se sustituyeron por «outplacement», término que posee otras denominaciones en nuestro país como Plan de Acompañamiento Social», «Desvinculación Asistida», «Desvinculación programada» o «Desvinculación no traumática».
En España, a pesar de que estas técnicas de recolocación se practican desde hace poco menos de 30 años, lo cierto es que experimentaron un importante despegue con las grandes deslocalizaciones de empresas que han tenido lugar en nuestro país, especialmente durante los años 2000-2002 con la crisis de las empresas tecnológicas. El outplacement no garantiza la consecuc 13 2000-2002 con la crisis de las empresas tecnológicas.
El outplacement no garantiza la consecución de un empleo, pero u objetivo de entrada es aumentar las probabilidades de que se lleve a cabo la reinserción laboral del candidato. Por tanto, los beneficios se reflejan tanto en el empleado que recibe asesoría para reemprender Redacción Aprendemas la búsqueda de trabajo sobre las necesidades del mercado analizando sus debilidades y fortalezas, como para la empresa que con este programa ofrece un trato más humano al empleado cesado a la vez que mejora su imagen corporativa y evita las posibles tensiones internas que puedan surgir.
Se podría decir que es un elemento positivo que se conslgue en la negociación de un despido. Un nuevo concepto: «Coachplacement» Unir en una misma fórmula coaching (acompañamiento) y outplacement (asesoramiento) da como resultado el coachplacement, un novedoso concepto acuñado por Jorge Salinas, director general de Atesora, para denominar el programa «que además de enseñar técnicas de búsqueda de empleo, prepara emocionalmente a los candidatos ayudando a modificar aquellas conductas que limitan la búsqueda».
En este sentido, considera que muchos candidatos encuentran «su peor enemigo» en la pérdida de autoestima y la falsa percepción de que el mercado ya no les quiere por su trayectoria como consecuencia de su edad. Y por eso se muestra tajante al afirmar que «de nada sirve el mejor consejo de outplacement , ni el mejor currículum, ni la mejor presentación, si uno no cree en sus posibilidades». El proceso En un programa de outplacement intervienen tres agentes: la empre posibilidades». agentes: la empresa (cliente), el trabajador afectado (candldato) y el consultor.
En breves palabras, la empresa contrata los servicios de outplacement de una consultoría que pondrá en marcha acciones para reconducir la vida laboral de un empleado que se ve obligado a abandonar su puesto de trabajo. No hay ue confundir la figura del consultor de outplacement con la de reclutador o headhunter pues, a diferencia de éste que selecciona para un cliente los mejores candidatos para un puesto concreto, el consultor se limita a ofrecer «acompañamiento» y asesoría al candidato en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo.
El proceso suele dividirse en varias etapas: diagnóstico, definición de objetivos y medios, plan de acción, estrategia de búsqueda, e integración. En primer lugar, se efectúa un análisis de la experiencia laboral y habilidades. Se trata de obtener una foto del perfil del asesorado y sus motivaciones con el fin de determinar a trayectoria a seguir. Con este resultado, el consultor elabora un proyecto profesional para el candidato en función de las necesidades del mercado Incluyendo la posibilidad de cambiar de puesto o sector, e incluso el autoempleo.
Por otro lado, se establecen las estrategias de acción en función del proyecto profesional que se haya diseñado, para continuar con una campaña de búsqueda en la que el consultor prestará asesoramiento en la elaboración del currículum, preparación de entrevistas o selección de ofertas de empleo. En esta etapa del proceso entra en juego además la activación de
