Informe vida security

Informe vida security gy jesumandiola ACKa5pR 02, 2010 13 pagos Universidad de La Frontera Facultad de Educación y Humanidades Departamento de Psicología INFORME FINAL DE PRÁCTICA Alumna: María Jesús Mandiola De Laire Supervisora Académica: Paulina Henriquez Mesa Supervisor en Terreno: Juan paulo Riquelme PACE 1 or13 Asignatura: to View nut*ge Módulo Integrado. Á PSIC onal ni 12 de Julio, 2010 l.

ANTECEDENTES 1 . Centro de Práctica: Vida Security sucursal Temuco. Identificación de la Empresa a. Razón social: Seguros Vida Security Previsión S. A. b. Rut: 99. 301 ,000-6 | c. Giro: Seguros de Vida d. Localización: Chile e. Dirección: (Casa Matriz) Apoquindo 3150, piso 8. (Sucursal Temuco) Antonio Varas 920, Of. 201. | f. Representante Legal: Alejandro Alzérreca Luna. g.

Fono/Fax: (Casa Matriz) 2-5842400 (Sucursal Temuco) 45-940010 | Bilbao en la Gerencia de División Técnica y de Financias, de este cargo dependen: Gerencia de Inversiones (Don Nicolás Mc Intyre) y Subgerencia de Inversiones (Don Pedro Bassi), Gerencia de Inversiones Inmobillarias (Don José Miguel Arteaga), Gerencia Técnica, que a su vez dependen de ella la Subgerencia de Suscripción y Corporativos (Doña Patricia Riquelme), Subgerencia e Suscripción y Masivos (Don Nicolás Capelli) y la Subgerencia de Actuariado (Don Pedro Muga).

En la misma escala de la Gerencia de División Técnica y de Financias está y Don Humberto Mandujano quien es Gerente Comercial de Vida Security, este cargo es apoyado por la Gerencia de Seguros Colectivos y Masivos (Doña M. Ignacia Spoerer) y la Gerencia de Seguros Individuales y protección Familiar (Don Tomás Izquierdo). De la Gerencia Comercial dependen los siguientes cargos: Gerencia Regional de Antofagasta (Don Oscar Whippley), Gerencia Regional de Viña del Mar (Doña M. Isabel Barceló), Gerencia Regional de

Santiago (Doña Ximena Weber), Gerencia Regional de Concepción (Doña Verónica lhle), Gerencia Regional de Temuco (Don Juan Paulo Riquelme) y la Gerencia Regional de Puerto Montt (Doña Verónica Muñoz). 3. Inserción en Centro de práctica. Entré a Vida Security en calidad de alumna en práctica durante el primer semestre de 201 0, siendo mi supervisor en terreno el gerente de sucursal don Juan Paulo Riquelme, con quien se determinaron las normas de funcionamiento que consist[a en horarios y días de trabajo. 4. Duración práctica.

La práctica realizada en Vida Security tuvo una duración de res meses (Abril-Julio 2010), esto se traduce en 12 a 20 horas semanales, dependiendo la tarea a realizar, específicamente desde el 6 de Abril hasta e 2 3 horas semanales, dependiendo la tarea a realizar, específicamente desde el 5 de Abril hasta el 9 de Julio. El horario de trabajo establecido fue de 9 a 15 hrs diarias, aunque hubo modificaciones cuando se requirió de mayor tiempo para la realización de las actividades programadas. *1. – Ver Anexo Nro. 1 II. OBJETIVOS PROPUESTOS PRACTICA DE TERRENO. 1.

Objetivo General: Generar un diagnóstico organizacional en base al clima y la cultura de Vida Security, para realizar un aporte or medio de intervenciones pertinentes en la sucursal Temuco con el fin de contribuir al desarrollo de la organización. 2. Objetivos Específicos : * Determinar la brecha de competencias para todos los cargos de la sucursal. * Generar el perfil de cargo por competencias para todos los cargos de Vida Security sucursal Temuco. * Levantar el Flujo de Procesos para los cargos de Agente de Ventas Protección Familiar, Agente de Mantención y Agente de Ventas de Seguros Individuales de la sucursal. Aplicar Cuestionario de Ambiente Laboral subjetivo con el fin de determinar con mayor precisión el clima y cultura de Vida Security sucursal Temuco. III. ACTIVIDADES REALIZADAS (*2) Las actividades realizadas durante la práctica se realizaron acorde al objetivo general y específicos planteados en un comienzo. para tener un mayor conocimiento de la compañía y sus trabajadores, se estudiaron las memoria la misma, se realizaron 3 entrevistas informales, se ones con el Gerente de salidas a terreno con agentes.

Tras ello se levantó los perfiles de cargo por competencias, cada uno con la brecha de competencias del trabajador o trabajadora, para ello se aplicó el test de Edwards, WAIS (Comprensión, Digitos, Orden y Semejanzas) y DISC en conjunto a los procesos de observación con el fin de determinar en qué niveles se encontraban los trabajadores según su cargo, y finalmente se propusieron objetivos de trabajo para el segundo semestre de este año en base a la brecha personal.

Por otra parte, se levantó el flujo de procesos de los cargos Agente de Ventas de Seguros de Protección Familiar, Agente de Ventas de Seguros Individuales y Agente de Mantención, esto para determinar con precisión el trabajo llevado a cabo y si existía algún embotellamiento dentro del proceso que se pudiese identificar para mejorar. Finalmente se aplicó un Cuestionario de Ambiente Laboral Subjetivo para realizar un análisis con respecto al Clima y Cultura de la sucursal. *2. – Ver Anexo Nro. 2 IV.

INFORME DE LA DINAMICA INTERNA DE LA ORGANIZACION. para profundizar en el estudio del Clima y Cultura laboral de la organización se aplicó el Cuestionario de Ambiente Laboral subjetivo a los 10 integrantes de la sucursal. Este Cuestionario evalúa cuatro aspectos dentro de la organización: Cultura Organizacional, Clima Laboral, Afrontamiento y Burnout. A continuación se describen las variables del instrumento y el nálisis realizado en base a los puntajes obtenidos. Descripción y Análisis de las Variables del instrumento CALS.

Clima laboral 13 Confianza: Evalúa el dese utoridad inmediata Evalúa el desempeño de la autoridad inmediata derivado de la percepción de cercanía y de buen trato, apoyo y reconocimiento recibidos por los empleados de parte de sus superiores jerárquicos con los que se establece contacto o relación directa dentro de la organización. La sucursal muestra puntajes altos en esta variable, lo que refleja una aceptación y respaldo de parte de quienes desempeñan los roles de autoridad en los istintos niveles de la jerarquía, permitiendo el establecimiento de relaciones de confianza que favorecen un adecuado funcionamiento organizacional.

Tensión: Evalúa condicionantes organizacionales de estrés laboral que determinan una percepclón negativa de la organización y sensaciones de contrariedad y desagrado con el trabajo, redundando en una actitud descomprometida y disminución de la productividad. La evaluación muestra puntajes medios en esta variable, lo que refleja una sensación de conformidad con el trabajo y evaluación positiva de las condiciones laborales, lo que favorece el compromiso y la roductividad.

Integración: Muestra una evaluación positiva de las personas con que se trabaja regularmente. Refiere la percepción de calidad y calidez humana en el trabajo, manifestando aceptación de las relaciones establecidas con los compañeros de trabajo, lo que demuestra confianza entre pares y aprobación del desempeño conjunto. Los trabajadores de la sucursal de Vida Security Temuco obtienen puntajes altos lo que representa la aceptación y aprobación de los compañeros de trabajo y de las relaciones laborales establecidas.

Retribución: Evalúa la percepción que los empleados construyen especto del trato brindado por la organización, específicamente en cuanto a remuneraciones, reconoc s 3 en cuanto a remuneraciones, reconocimientos y promoción y desarrollo laboral. La evaluación arroja puntajes promedio para esta variable, lo que se traduce en una evaluación positiva del trato y sensación de bienestar en el lugar de trabajo por parte de sus empleados. Satisfacción: Refiere una evaluación positiva de la tarea desempeñada, lo que se expresa en sentimientos de agrado y conformidad con el trabajo.

Se obtiene un puntaje alto para esta variable, lo que se traduce en aceptación, interés y motivación por l trabajo, favoreciendo la fidelización con la organización. Cultura organizacional Capacidades: Mide la percepción de los empleados respecto al interés que posee la organización por el desarrollo y aprovechamiento de las diferentes potencialidades de las personas que allí laboran. Esta variable arroja un puntaje alto y revela la percepción de que la organización prioriza a las personas, considerándolas imprescindibles para alcanzar el éxito, por lo cual busca potenciar sus capacldades.

Relaciones: Refleja la percepción que en una organización la cohesión y lealtad entre sus miembros es lo fundamental, por lo ismo, invierte en la generación de identidad y en el bienestar de sus empleados. Se obtienen altos puntajes en esta variable lo que revela la percepción de que la organización busca la generación de Identidad y se preocupa del bienestar de las personas. Marca: Registra la percepción de una organización orientada en el exterior, es decir, preocupada de la competencia y de la imagen que proyecta, invirtiendo constantemente en publicidad y conocimiento del mercado.

En esta variable se obtienen puntajes medios, lo que demue 6 3 y conocimiento del mercado. En esta variable se obtienen untajes medios, lo que demuestra que la percepción de los trabajadores es que la organizacion muestra una preocupación corriente en relación al medio externo y a su imagen corporativa. Vanguardia: Registra la percepción de los empleados respecto a la importancia que la organización le da al desarrollo científico, materializado en una continua inversión en el manejo e introduccion de nuevas tecnologías.

Se muestran altos puntajes en esta variable, lo que revela la percepción de una organización fuertemente preocupada de la actualización y manejo de los avances en tecnología, valorando el conocimiento e Inversión en a misma. Rigurosidad: Mide la percepción de una organización respecto a la relevancia que le atribuye a la capacidad de orientarse en el largo plazo, manteniendo una regulación sistemática de sus procesos, mediante una actitud de constancia en cuanto a lo que ella considera como necesario para alcanzar el éxito.

Se obtienen puntajes altos para esta variable, lo que reviste la percepción de los empleados de una organización orientada en el largo plazo, centrada en la regulación sistemática de sus procesos. Improvisación: Registra la percepción de una organización rientada al corto plazo, que actúa guiada por el sentido común, no por el examen exhaustivo que involucra la elaboración de una planificación sistemática. Se obtienen puntajes medios para dicha variable, lo que se traduce en una percepción de regularidad en base a los proyectos y planificaciones a largo plazo de la organizacion.

Afrontamiento Actuación Reflexiva: Estrat amiento activa que se orienta directamente a la r problema mediante un afrontamiento activa que se orienta directamente a la resolución del problema mediante un acercamiento cognitivo, de evaluación de la situación y conductual, de movilización de ecursos personales y del entorno, mediado por un proceso de reflexión y planificación ordenada, que a su vez se sustenta en una redefinición positiva de la experiencia como oportunidad de aprendizaje y desarrollo personal.

Se obtienen altos puntajes lo que implica una actitud activa frente a los problemas y fuerte potencial de impacto positivo en el entorno. Búsqueda de Apoyo Divino: Estrategia de afrontamiento pasivo- reflexiva, centrada en la constricción espiritual como respuesta preferente para reducir la tensión. En esta variable se arrojan puntajes medios, lo que revela una creencia religiosa, más no una uerte práctica ni una búsqueda de alivio espiritual por parte del grupo.

Búsqueda de Apoyo Afectivo: Estrategia de afrontamiento centrada en la movilización de recursos del entorno social inmediato con la finalidad de encontrar acogida para descargar la tensión. No se orienta a la resolución del problema que genera la tensión, sino no a la manifestación de la experiencia y la descarga emocional como finalidad. Se obtienen puntajes altos para esta variable, lo que se traduce en una dependencia afectiva, tendencia al descontrol emocional y a la paralización frente a la ensión por parte de los trabajadores de la sucursal.

Humor: Estrategia de afrontamiento activa e irreflexiva centrada en la realización de acciones distractivas que faciliten la distensión en el ambiente sin resolver el problema a la base. Se obtienen bajos puntajes para esta variable, demostrando ser un grupo serio y con escaso sentido del humor. Evasión: E para esta variable, demostrando ser un grupo serio y con escaso sentido del humor. Evasión: Estrategia de afrontamiento irreflexiva que genera acciones tendientes a terminar con las sensaciones de malestar, desagrado o incomodidad experimentadas, sin enfrentar los roblemas que originan la tensión.

El cuestionario arroja bajas puntuaciones para esta variable, esto significa mayor conciencia de las consecuencias de la evasión y un mejor potencial de adaptación frente a situaciones de alto estrés por parte de los trabajadores de la sucursal. Burnout Cansancio Emocional: Mide el estado de agotamiento o desgate psicológico provocado por un exceso sostenido de demandas laborales cuya acumulación excede los recursos de adaptación disponibles para una persona en un momento dado.

Se caracteriza por una progresiva pérdida de energía y disminución e respuestas adaptativas, con sensaciones de agotamiento y desmotivacion, incremento de la irritabilidad y disminución de la productividad. Se obtienen bajos puntajes en esta variable, lo que refleja un ambiente laboral relajado y saludable, en el cuál los empleados pueden utilizar adecuadamente todos sus recursos.

Realización Personal: Sensación de éxito y logro personal en el trabajo acompañada de experiencias afectivas gratificantes de empatía e impacto positivo en las relaciones interpersonales sostenidas. Se obtienen altas puntuaciones para esta variable, lo que da cuenta de un impacto muy positivo del trabajo como xperiencia de crecimiento y realizaclón, siendo percibida la organización como un espacio que genera oportunidades y favorece el desarrollo personal.

Endurecimiento Afectivo: ción que se hace del impacto afectivo que el tra Endurecimiento Afectivo: Mide la evaluación que se hace del impacto afectivo que el trabajo ha provocado en la capacidad de compromiso emocional. Se obtienen bajas puntuaciones para esta variable reflejando un acercamiento afectivo, ligado a la capacidad empática y sensibilidad de los empleados frente al sufrimiento propio y ajeno. En base a los resultados obtenidos en el cuestionario de

Ambiente Laboral Subjetivo, se encontró que existen ciertas diferencias estadísticamente significativas dentro del mismo grupo en cuanto a variables que hemos analizado y se realizó una comparación con una organizacion similar para determinar SI existían diferencias senificatlvas entre ambas organizaclones, para ello se construyeron gráficos que explican dichas diferencias, los que se detallarán a continuación. Gráfico Nro. : Comparación de la variable Confianza entre Hombres y Mujeres de la sucursal de Vida Security en la ciudad de Tem Lico. El análisis estadístico para la variable Confianza demuestra que xiste una dlferencia significativa entre Hombres y Mujeres, lo que se traduce en que ellas poseen una mejor percepción en relación al desempeño de la autoridad que deriva de la cercanía y buen trato, apoyo y reconocimiento recibidos por parte de los superiores directos de la organización.

Gráfico Nro. 2: Comparación de la variable Integración entre Tem uco. Tras los resultados obtenidos se determina que existe una diferencia estadísticamente significativa para variable Integración entre Hombres y Mujeres de la sucursal, lo que se traduce en que ellas poseen una mejor p lidad y calidez humana en el trabalo, manifestand