ESTUDIO DE REMUNERACIONES La remuneración es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones.
La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, entre, otros. Los estudios de sueldos salarios otros beneficios otorgados a los trabajadores, so 3 través de dichos estu p herramienta confiabl organización con los Entre los principales ndamental. A organización una rar los sueldos de su Actualización de remuneraciones: Las empresas deben averiguar cuanto ha crecido el mercado para ajustar sus remuneraciones y mantener competitividad.
El porcentaje promedio de crecimiento es la base para actualizar los tabuladores. LI Averiguar sobre programas de pago Averiguar sobre preponderancia de beneficios o prestaciones Ü Diseño de tabuladores o estructura de remuneraciones (Los tabuladores no pueden diseñarse sin estudios de mercado. La empresa elige la parte del mercado en que desea ubicarse y establece una línea de competencia. CONCEPTO Y VALOR Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien realizado.
La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato hablado o escrito ara que este cumpla con una serie de tareas o finalice la entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago.
FORMAS DE FIJACION La remuneración, constituida como un proceso técnico, permite establecer bases fundamentales en el momento de implementar una escala de salarios y por ello se contemplan aspectos de tipo económico, social y político, que apuntan a conformar planes de pago equitativos. En la economía de mercado donde las fluctuaciones financieras se dan en el sentido de la oferta la demanda, es decir procesos de negociación, el salario no se encuentra exento de este movimiento, por efecto del cumplimiento de la misión social Implic ta en él.
Al momento de fijar las escalas salariales, las organizaciones deben tener en cuenta otros factores preponderantes que influyen y determinan la remuneración del personal: LI El costo de vida: Asociado a un aspecto moral y de equidad, pretende recuperar el poder adquisitivo del salario que se ve deteriorado por el ejercicio financiero y la economía de mercado.
Este factor, tenido en cuenta al momento de fijar la emuneración, está dado por el indice de variación de factor, tenido en cuenta al momento de fijar la remuneración, está dado por el índice de variación de precios presentado en un período de tiempo, y dentro de él inciden factores como: el índice de precios al productor, el índice de precios al consumidor, la inflación, entre otros. Todo ello, conlleva a la pérdida de vigencia de los indicadores utilizados en la determinación de salarios y por lo tanto debe ser tenido en cuenta al fijar la escala de remuneración. LI Influencia de los sindicatos.
Políticas de compensación: Las políticas de compensación nfluirán también en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas básicas de compensación en varias áreas importantes. Una es si se desea o no ser líder en materia de sueldos. Otras áreas importantes para las que se necesitaran políticas de compensación incluyen la base para los incrementos salariales, las políticas de promoción y destitución, la política de pago de tiempo extra y las políticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y días feriados.
Las políticas de compensación generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o ompensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel. n El aspecto administrativo: Aunque el salario no es el único interés del trabajador (a veces ni siquiera el principal, cuando ha alcanzado su m[nimo vital), con todo, constituye una de las principales formas de estimular su cooperación. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que más estorbe a la cooperación si no está bien administrado.
De ahí, la importancia de la administración de sue 30F de la administración de sueldos y salarios, de ella puede depender, la actitud, la cooperación, el sentido de pertenencia las relaciones obrero – patronales. El aspecto administrativo adquiere gran importancia en la relación de los aspectos jurídicos, económica, moral y se constituye en la forma directa de afrontar el problema de la asignación salarial. CLASIFICACION DE LA REMUNERACION Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes: a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los serVlClOS prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la comisión, entre otros. Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de seNlClOS prestados esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se fijan para impetrarlos.
Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas extraordinarias. Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, entre otros. b) Fijas y variables. Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador, siendo fija en la edida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que PAGF40F remuneracion. implica la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones. c) Principal y accesoria. Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, en términos de que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de ntigüedad, entre otras.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias. FORMAS DE PAGO El empleador puede pagar la remuneración a los trabajadores en dinero, en especie o de manera mixta. Actualmente la manera predominante es que el empleador realice el pago en dinero, pero nada impedirá que se pacte que la remuneración se pague en especie en su totalidad o de forma mixta.
La remuneración en especie está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como ontraprestación del servicio, los cuales se valorizan de común acuerdo o a falta de este, por el valor de mercado, siempre y cuando se dé su libre disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adecuada_ En este caso, el importe respectivo se consignara en el libro de planillas y boletas de pago.
Asimismo, el empleador puede pagar las remuneraciones a los trabajadores de manera mixta, esto significa que una parte del pago se puede efectuar en dinero y la otra en especie, siempre y cuando los pagos en especie más el efectivo equivalgan a la suma total siempre y cuando los pagos en especie más el efectivo equivalgan la suma total que el trabajador percibe producto de los servicios prestados para el empleador y que dicho sea de su libre disposición.
TIPOS DE REMUNERACION a) El Sueldo Es definido como pago obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios b) Sobresueldo El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. c) La Comisión Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del rabajador. ara que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa. d) La Participación Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber: Ül_a participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes. La gratificación tiene un origen legal, la ley condiciones dependen del acuerdo de las partes. La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos. ?l_a participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más secciones de una empresa. DLa gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto. e) La Gratificación: Se trata de la parte que corresponde a las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del f) Según periodicidad de pago: Salano mensual o sueldo. Salario quincenal. Salario diario o jornal. g) Según factores que compensa Salano ordinario: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo.
Salario integral: remunera la actividad realizada en la jornada ordinaria de trabajo, los recargos a que haya lugar por trabajo nocturno, dominical, extra y la totalidad de las prestaciones sociales del trabajador. ) Según forma de causación Salario fijo: se causa en su totalidad independientemente de la eficiencia o productividad del trabajador. Salario variable: se causa de acuerdo con las actividades realizadas por el trabajador y varía de acuerdo a su eficiencia Salario mixto: aquel que se compone de una porción fija y otra variable.
TIPOS DE SALARIOS El salario es la retribución que recibe un empleado por parte de la parte contratante a cambio de la prestación de un servicio o actividad. Existen diversas formas de clasificar al salario: De acuerdo a la manera e o se calcula, encontramos: 7 OF Salario por unidad de tiem e salario se establece de unidad de tiempo: este tipo de salario se establece de acuerdo a la duración de la prestación del servicio. por ejemplo, por día, por mes, etc.
Salario por unidad de obra: el salario por unidad de obra, en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha invertido en la ejecución del mismo. Salario mixto: Es aquel que combina el salario por unidad de obra con el salario por unidad de tiempo. Según la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en: Salario nominal: esta clase de salario se constituye por la cantidad e dinero establecido en contrato individual, de acuerdo al cargo que se ocupe.
Salario real: el salario real es aquel que representa la cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido. Hace referencia al poder adqu Sitivo. No siempre un aumento del salario nominal significa un incremento del salario real. Teniendo en cuenta el medio de pago: Salario en especie: de manera contraria, el salario en especie es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con albergue, vehículo, entre otros. Otra clasificación divide al salario en:
Salario fijo: constituido por una serie de elementos, de los cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por ejemplo, el aguinaldo_ Se denomina así debido a que se presenta cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana, quincena, entre otros. Salano Variable: el salano variable se establece a partir de una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamen 80F se establece a partir de una sene de elementos, de los cuales su monto no se conoce previamente de forma exacta. Salario mixto: el salario mixto está compuesto por elementos variables y fijos.
SALARIO FAMILIAR El Salario Familiar consiste en una suma fija pudiendo ser este pago de forma mensual o abonado por única vez, dependiendo de la circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el periodo de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno, cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela. Las asignaciones familiares que se abonan son: Asignación por Embarazo. Asignación por Maternidad. Asignación por Nacimiento. Asignación por Adopción. Asignación por Matrimonio. Prenatal. Asignación por Hijo.
Asignación por Hijo con Discapacidad. Ayuda Escolar Anual. LAS REMUNERACIONES Y SU RELACION CON LA VALORACION DE CARGOS Y CON LA EVALUACION DE EFICIENCIA E INCENTIVOS Valoración de cargos Una valoración de cargos empieza con el análisis del puesto, e incluye la relación de características por algún sistema que permita determinar el mérito relativo de las tareas o grupos de trabajo. Se trata en esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio o salario.
El nivel de los salarios, así como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni erivar únicamente de la situación del mercado de trabajo. Su determinación es función de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situación ec función de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situación económica del país o del Sector Industrial, la zona en que esté ubicada la empresa, entre otros.
La Valoración incluye también la evaluación de estos méritos, mediante el establecimiento de salarios máximos y mínimos para cada grupo de tareas, según su valor relativo. Evaluación de eficiencia e incentivo La remuneración en base a ncentivos supone que es posible y útil relacionar el desempeño con la remuneración, hay incentivos de tipo Individual, de grupos o de la empresa en general.
El plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales), los premios monetarios se dan en efectivo y refuerzan la responsabilidad y el alcance individual de los objetivos. En la actualidad, la mayor parte de las organizaciones exitosas se dirigen con rapidez hacia programas de remuneración flexible y variable, capaz de motivar, incentivar y despertar el entusiasmo de las personas.
EL ESTUDIO DE SUELDOS Y SALARIOS Es un estudio profundo para obtener datos cuantitativos que le permita a la organización tener una comparativa de cómo se encuentran los salarios determinados por puesto en comparación a los propios, los datos obtenidos permiten establecer si las compensaciones que se les está otorgando a los empleados se encuentra dentro de los estándares del mercado laboral en similitud con las empresas del mismo giro o zona, de esta manera poder llevar a cabo las correcciones necesarias. Los estudios de sueldos y salarios sirven como métodos eficaces para recabar datos sobre 0 DF 13
