Administracion

Administracion gyjugarcias ‘IORúpR 16, 2011 7 pagos Básicamente un modelo administrativo es aquel que aplica una empresa con la necesidad de que exista un cambio adaptándolos a sus necesidades, estos suelen en su mayoría ser severo. Por ejemplo al ser detectada una anomalía, falla, desviación en la empresa la gerencla opta por la aplicaclón de un modelo adecuado para la erradicación del problema claro esta, que la aplicación de algunos modelos por largos periodos trae consecuencias en los trabajadores y en los procesos de la empresa.

Los modelos suelen ser representados mediante técnicas, rocesos y sistemas administrativos, las características de los modelos del porque deben o son necesarios aplicarlos son las Swipe to page siguientes: • Los modelos son necesidad de genera n • Se requiere del u adec • Pueden ser aplica • Estos modelos ca humano de la empresa. ora org ert porque se tiene la zación. erramientas. empeño del recurso Tipos de modelos administrativos.

Como mencionamos anteriormente los modelos administrativos se aplican con la necesidad de producir una cambio, estos a su vez se clasifican en diferentes modelos a fin de implementar el adecuado para la organización entre ellos: . Modelo autocrático: generalmente deriva de una visión de estricto control a los empleados, se identifica por las brutales y agotadoras ta tareas físicas, los que ocupan este mando bajo esta modalidad deben poseer poder suficiente para ordenar, por lo tanto el empleado que no cumpla ordenes será sancionado. Suele ser eficaz en el cumplimiento del trabajo. . Modelo de custodia: Depende de los recursos económicos, si una organización carece de recursos suficientes para el ofrecimiento de pensiones y el pago de otras prestaciones le será imposible adoptar este modelo. Entonces el enfoque de custodia a como resultado la dependencia de los empleados respecto a la organización. En lugar de depender de su jefe los empleados dependen de las organizaciones. Los empleados que laboran en entornos de custodia adquieren una preocupación psicológica por sus retribuciones y prestaciones económcas.

Como resultado del trato que reciben, tienden a mostrase satisfechos y por lo tanto mantenerse leales a sus empresas. Su mayor ventaja es que discrimina seguridad y satisfacción a los trabajadores. 3. Modelo de apoyo: Tuvo sus orígenes en el principio de las relaciones de apoyo. Se llego a la conclusión de que una rganización es un sistema social cuyo elemento más importante es ser trabajador. Los estudios indicaron la importancia de poseer conocimientos de dinámica de grupos y aplicar la supervisión de apoyo. 4.

Modelo colegial: El término colegial alude a un grupo de personas con propósito común, tienden a ser más útil en condiciones de trabajo de lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobr lo programado, medios intelectuales, y circunstancias que permiten un amplio margen de maniobra de las labores. Este depende de la generación por parte de la dirección de una ensación de compañerismo con los empleados, el resultado es que estos se sienten útiles y necesarios. Les resultaba fácil aceptar y respetar el papel de estos en la organización.

Análisis personal Sin una organización buena, un seguimiento y una planificación adecuada es casi imposible una buena administración, mediante la implantación de los modelos administrativos es posible cambiar el desempeño laboral en beneficio de la empresa y trabajadores, recordemos que los modelos buscan el mejor desenvolvimiento de las actividades laborales así como la solución a un problema existente en la organización, mediante el so de técnicas y procesos que harén en su medida canalizar una disciplina correcta ante los procesos empresariales existo para una empresa. . La esencia de la decisión de cambio Las Organizaciones tratan de sobrevivir día con día al exigente y competitivo entorno que las rodea, pero sus dirigentes no siempre toman en cuenta que deben aprender a apreciar el cambio y aprovecharlo con mucha determinación.

Muchas han sido las teorías de mejoramiento que han surgido en aras de operacionalizar el cambio; sin embargo, en las organizaciones han tomado estas teorías y las han implementado in preparar a su gente para formar parte del cambio, lo que ha provocado una gran resistencia generada por factores economicos, incomodida parte del cambio, lo que ha provocado una gran resistencia generada por factores económicos, incomodidades, incertidumbre, símbolos, relaciones interpersonales, resentimiento, actltud de grupos, entre otros.

El presente aporte no pretende ofrecer «una fórmula para administrar el cambio»; pero sí proporcionar una serie de variables que son de suma importancia al considerar obtener un resultado efectivo en un proceso de cambio. El cambio es una transformación en los ámbitos económicos, ecnológicos, sociales, políticos, científicos, administrativos y sobre todo en las expectativas del hombre.

La importancia de implementar el cambio en las organizaciones radica en que éstas deben estar acordes con los requerimientos del entorno, so pena de volverse obsoletas y entrar en procesos de entropía. para identificar un mejor método de conocer el cambio y planearlo, citaremos los tres tipos o estrategias de cambio existentes: Cambio evolutivo: es cuando el statu quo varra en forma mínima, es lento y moderado, éste no va acorde con los requerimientos del entorno.

Cambio revolucionarlo: es cuando el statu quo varía rápida, ntensa y abruptamente. Este tipo de estrategia transforma las expectativas de sus involucrados generando un gran volumen de resistencia. Cambio sistemático: es cuando el statu quo se transforma sin prisa pero sin pausa, aquí se constituyen mecanismos que preparan a la gente para poder recibir al cambio como un aliado y no como un agente amenazante. Este tipo de estrategia es la más ade cambio como un aliado y no como un agente amenazante.

Este tipo de estrategia es la más adecuada para implementar un cambio en la organización. Aunque resulte fácil determinar cuál es la estrategia que se debe tilizar para no lesionar a nuestra organización y sus recursos humanos, el cambio siempre se desea implementar de buenas a primeras, ocasionando que las personas generen resistencia al cambio: un gran muro de comportamientos tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio.

Todos los colaboradores tienden a resistirse al cambio por todos los costos que lo acompañan. Esa actitud se encuentra, por igual, entre gerentes y entre colaboradores; bien puede encontrarse en nuestro oficinista como en nuestro gerente de ventas y mercadeo; la resistencia al cambio no considera puesto, departamento u organización. Existen tres tipos de resistencia al cambio, a saber; Resistencia lógica: ésta surge del tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo empleo.

Resistencia psicológica: ésta se compone de las actitudes y sentimientos individuales de los empleados respecto al cambio; podríamos hablar aquí de vanables como el temor a lo desconocido, desconfiar del liderazgo de la gerencia o sentir amenazada la seguridad. Resistencia sociológica: expresada en términos de los intereses y valores de grupo, poderosas fuerzas que deben atenderse con elicadeza; cuestionamientos tales como ¿el cambio va acorde con los que deben atenderse con delicadeza; cuestionamientos tales como ¿el cambio va acorde con los valores de grupo? ?se mantendrá el trabajo en equipo? podrían generarse entre los colaboradores con este tipo de resistencia. Estas resistencias deben administrarse con efectividad, si se desea que los colaboradores sean protagonistas en el proceso de cambio. Existen también algunos factores que influyen directamente en la resistencia al cambio, veamos: Factores económicos: ésta es la razón más obvia; los colaboradores se oponen al cambio cuando temen perder us empleos o cuando un nuevo invento reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades indivlduales de promoción.

Factores de incomodidad: el colaborador se siente amenazado, pues su vida tenderá a ser más difícil; se le asignarán deberes adicionales. Factores de incertidumbre: lo nuevo es siempre amenazador, extraño, generador de miedo, aun cuando sea una mejora en comparación con lo viejo; todo esto radica en que no se proporciona la suficiente información al colaborador. Factores de simbolog(a: los símbolos slempre representan algo diferente, un símbolo no se puede eliminar sin amenazar la ente de las personas.

Cuando deseamos operacionalizar el cambio con alguna filosofía nueva, se dice su nombre y no vamos más allá de eso, es decir damos un símbolo sin un significado. Factores de relaciones personales: los colaboradores se oponen a los cambios que amenazan su posición o sus destrezas, adquiridas a través de su experiencia y socia los cambios que amenazan su posición o sus destrezas, adquiridas a través de su experiencia y socialmente valiosas. Factores de resentimiento: los colaboradores se sienten incómodos y resentidos, pues la nueva filosofía por implementar, raerá un aumento de órdenes y control.

Factores de actitud de los sindicatos: estos grupos se resisten a los cambios, pues en ocasiones la administración no les consulta al respecto. En una situación ordinaria de trabajo, no se puede lograr un apoyo absoluto cada vez que se realiza un cambio. Es de esperarse que nuestra gente dará un apoyo moderado, o débil o tal vez una oposición total. Estos factores de resistencia pueden también traer beneficios a la organización, al grado de que puede constituir un estímulo para que la gerencia reexamine las propuestas de cambio y corrobore que son adecuadas.

La gerencia también puede identificar areas especificas en las que un cambio podría causar mayores dificultades, realizando acciones correctivas antes que surjan problemas más serios, motivando una mejor comunicación respecto al cambio generando aceptación. Para determinar cuál es la intensidad de los sentimientos de los colaboradores, sus emoclones y también para invitarlos a pensar y a sentir más cerca el cambio, me permito ofrecer la siguiente metodología que nos permitirá extraer la información de las áreas que deben ser tratadas con mayor apoyo, en un proceso de